組織勞動關係的內容非常豐富，不同類型、不同規模和不同所有製組織之間的差異也較大，我們這裏討論的是從組織一般人力資源管理這一角度來說的組織勞動關係。而且，在組織勞動關係中，如何處理好與工會組織的關係是個非常迫切而又非常敏感的問題。
三、處理勞動關係的基本原則
（一）兼顧各方利益
要使組織內部各方麵保持和諧的合作關係，首先就必須兼顧各方利益而不是偏顧一方，損害另一方。為此，各方都要實事求是，以組織興旺和員工滿意為己任，多站在對方角度著想。例如在處理組織效益分配時，既要考慮組織的發展需要，也要考慮員工收益的增長。過分強調組織長遠發展而忽視員工收益的增加，會挫傷員工積極性，而片麵強調增加員工收入而不去考慮組織的發展，則容易使組織缺乏發展後勁，削弱競爭力，對雙方均不利。
（二）協商為主，解決爭議
當組織內部勞動關係緊張而發生勞動爭議時，應盡量采取協商的辦法解決，不應輕易采取極端行動，如罷工、怠工、開除、上街遊行等，以免形成尖銳對立，造成更大的損失。在處理勞動爭議時，應盡量遵循協商解決問題的原則，凡能不訴諸法律的就不上法庭。這樣既節省費用，又不容易傷感情，且雙方有較大的回旋餘地。即使像美國這樣私有製為主的國家，發生勞動爭議，也是先和工會談判，不行再找律師或請求仲裁，一般不輕易上法庭。
（三）以法律為準繩
正確處理組織內勞動關係一定不能隨心所欲，而要以國家有關法律、法規為依據。為此，我國組織各方都要認真學習《中華人民共和國勞動法》及相關的法律法規，依法辦事，凡是涉及組織各方責權利關係的應盡量訂立契約、合同或規章製度、章程，出現問題應及時找法律專家谘詢。以法律規定協調各方關係，可以減少許多因不合理要求而造成的爭端。
（四）勞動爭議以預防為主
組織經營管理人員除了要關心組織生產經營活動外，還應花相當一部分精力搞好人力資源的開發與管理，協調好各方麵的關係，化解組織內部已經發生和將要發生的矛盾。一個稱職的管理人員應經常分析勞動關係形勢，了解員工的情緒，預見可能發生的問題，及時溝通，及時采取有效措施，使矛盾得到及時解決，而不應等到矛盾激化了再去處理。
（五）明確管理責任
處理勞動關係是組織經營管理中一項重要實務，應當明確各層次管理人員改善勞動關係的責任，有條件的組織應在工會之外再設立必要的正式或非正式機構來處理勞動關係，並配備專職或兼職人員。如美國大中型組織中都有工業關係（lndustrial Relations）部負責處理有關勞動關係問題。
四、改善勞動關係的基本途徑
根據國內外管理實踐經驗，改善勞動關係的基本途徑有：
（一）立法
勞動關係的不和諧和勞動爭議的產生，一個很重要的原因是組織各方往往強調自身利益而相互對立，並因為相關法律不健全而難以有效地解決。如果通過立法，在調查研究的基礎上界定組織各方的利益，就能避免許多完全憑單方麵意誌而引起的矛盾，有了相關法律，一旦出現勞動爭議也有客觀依據予以圓滿解決。例如德國立法要求組織成立有職工代表參加的監事會，保證公司許多涉及員工切身利益的決策有職工代表參與，因而大大緩解了勞資矛盾，有利於員工自覺參與管理，調動員工積極性。我國《勞動法》、《公司法》等一係列相關法律的製定，為從根本上保障組織和員工的利益，協調組織內部勞動關係提供了法律保障。
（二）發揮工會作用
有些業主及管理人員不歡迎工會，認為工會隻能給組織增負擔、添麻煩，他們往往隻看到工會對管理人員製約的一麵，看不到對管理工作支持的一麵。美國學者舒樂（Randall Schuler）認為成立工會對雇主、雇員都很重要。對雇主來說，工會對雇主管理人力資源的能力有很大影響；對雇員來說，工會能幫助他們從雇主那裏獲得必要的東西（例如高工資及職業保障）。舒樂分析了工會的存在對組織的正反兩方麵的影響，從積極的方麵看，工會可以與管理當局合作，在開展質量圈（Quality Circle）、斯坎隆計劃等方麵發揮作用，使雇主度過特殊困難時期，甚至使組織更富贏利性及挑戰性。工會還能幫助雇主識別工作場所的危險因素，改善雇員的工作生活質量。
在我國的國有組織中，工會的作用被局限在非常有限的範圍內，所起作用甚微。但隨著社會主義市場經濟的深入發展，工會的作用逐步得到了發揮。尤其是在三資企業中，工會對維護員工的合法權益更具有不可替代的作用。