三是想跳槽的員工。他們顯然是一些“身在曹營心在漢”的不安分分子，這些人往往是非常現實的家夥，他們多會選擇“人往高處走”。如果僅此而己，也就罷了，但偏偏有些人覺得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎麼樣，就幹脆擺出一副“死豬不怕開水燙”的姿態，不把公司的製度和管理規範放在眼裏，工作消極，態度惡劣，甚至為了以前工作中的積怨，故意針對某些領導和同事挑起組織衝突，到最後，人雖然走了，但留下的消極影響卻很長時間無法消除。
★處理刺頭的技巧一定要高明
領導要區分不同的情況來對待以上三類員工，千萬不能采取貿然措施將三類員工全部炒掉，以保持組織的純潔度。因為這樣的結果肯定是你得到的是一個非常聽話然而卻平庸無比的團隊——根本無從創造更高的管理績效。
對那些有背景的員工來說，在工作能力上，這些人不一定比其他同事強，但是，他們的心理狀況一般好於他人，做人做事方麵更自信，加上背景方麵的優勢，更能發揮出水平。對待這種人，最好的辦法是若即若離，保持一定的距離。如果在工作中有上佳表現，可以適當地進行褒獎，但一定要注意尺度，否則，這些人很容易恃寵而驕，變得越來越驕橫。
對於那些有優勢的員工來說，他們並不畏懼更高的目標、更大的工作範疇、更有難度的任務，他們往往希望通過挑戰這些來顯示自己超人一等的能力以及在公司裏無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重。因此領導如果善於辭令、善於捕捉人心理，就可以試著找他們談談心、做做思想工作。如果領導並不善於辭令，那麼就要注意行動。行動永遠比語言更有說服力，在巧妙運用你的權力資本時，為這些高傲的家夥樹立一個典範，讓他們看看一個有權威的人是怎樣處理問題、實現團隊目標的。
對於那些想跳槽的員工，機會、權力與金錢是他們工作的主要動因。因此領導在對這些員工進行管理的過程中，要注意以下一些原則：一是不要為了留住某些人輕易做出很難實現的承諾，如果有承諾，一定要兌現，如果無法兌現，一定要給他們正麵的說法。千萬不要在員工麵前言而無信，那樣隻會為將來的動蕩埋下隱患；二是及時發現員工的情緒波動，特別是那些業務骨幹，一定要將安撫民心的工作做在前頭。
★壞脾氣對領導來說絕對弊大於利
很多領導都是壞脾氣的人。有很多專家認為領導在對員工進行管理的過程中表現出脾氣暴躁，更顯威嚴，因為脾氣暴躁的人往往是敢說、敢做、敢當的角色。他們勇於負重，嫉惡如仇，責任意識較強。正是這樣一種果敢偏執的性格，使他們能成就一些事情。有些領導把身心全放在工作上了，隻恨不能24小時全用上，責任心被演繹成高強度的勤奮。或許靠著這種精神他曾經名利雙收，或許這僅僅是他抗禦無聊的一種手段。
但是我們不能把脾氣暴躁和責任心劃為等號，因為這種類型的勤奮，無情地剝奪了人的所有閑暇，使人緊張、煩悶和焦躁。責任意識，時常成為壞脾氣者手中的大棒，責打自己和所有的人。
麵對動輒揮舞責任大棒，動不動就對員工大發脾氣的人，我們有權懷疑是奴性意識在作怪。這種管理理念是要人成為奴仆，它以責任意識為其合理的外衣，做扼殺創造性的事情。
知識經濟的崛起，企業的許多遊戲規則需要改變。在一個靠腦子工作的時代，要求領導別站在那裏一味地喊“你應”，而是以一個勸說者的身份，把為什麼要這樣做轉達到每一個參與者的心裏，形成“我要”的氛圍。當新的企業語境形成，“我要”的意識，會進一步演化成“我是”的自然流露。從領導的“你應”，到屬下的“我要”，再到全員的“我是”，團隊中個個成為能夠把信送給加西亞的羅文，自然就不需要領導板著臉在那裏發布命令，更不需要壞脾氣插手其間。
當然有些企業領導因為它的壞脾氣而得到了員工的服從，最後為企業創造了可觀的利益。但我們隻能說這樣的管理有時候可以管理好一個團隊，但是在更多的時候，這種管理是行不通的，尤其是在員工自我意識空前覺醒的今天。
★不要畏懼下屬的頂撞
水至清無魚，人至察無徒。這就是告訴我們，待人處事太苛薄了，結果人緣難處。作為朋友，你就不能用自己的標準去要求和衡量所有的人，不能責備別人的“另類”。如果麵對下屬的頂撞，領導應該如何做呢？