★全視角績效評估的威力
工作是多方麵的，工作業績也是多維的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據此原理，人們在實際工作過程中開發出了全視角績效評價係統。該係統通過由與被評價者有密切關係的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價，被評價者自己也對自己評價。然後，由專業人員根據有關人員對被評價者的評價，和被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業績。
據最新調查，在《財富》排出的全球1 000家大公司中，超過90％的公司在職業開發和績效考核過程中應用了全視角績效評價係統。全視角績效評價係統之所以如此盛行，就在於它有以下幾項優點：
（1）綜合性強，它集中了多個角度的反饋信息；
（2）信息質量相對比較可靠；
（3）通過強調團隊和內部、外部顧客，推動了全麵質量管理；
（4）從多個人而非單個人那裏獲取反饋信息，偏見對考核結果的影響可以得到部分消除；
（5）從員工周圍的人那裏獲取反饋信息，可以增強員工的自我發展意識。
全視角績效評價的主要目的，不是對員工進行行政管理，如提升、工資確定或績效考核等，而應該是服務於員工的發展。實踐經驗顯示，當用於不同的目的時，同一評價者對同一被評價者的評價會出現差異；反過來，同樣的被評價者對於同樣的評價結果也會有不同的反應。當全視角績效評價的主要目的是服務於員工的發展時，評價者所做出的評價會更客觀和公正，被評價者也更願意接受評價的結果。當全視角績效評價的主要目的是進行行政管理，服務於員工的提升、工資確定等時，由於牽涉到個人的利益，所做的評價公正性會削弱，被評價者也就會懷疑評價的準確性和公正性。因此，當公司把全視角績效評價用於對員工的行政管理時，一方麵可能會使得評價結果不可靠，甚至不如僅僅由被評價者的上級進行評價；另一方麵，被評價者很有可能質疑評價結果，造成公司內部關係緊張。
全視角績效評價一般采用問卷法。問卷的形式分為兩種：一種是給評價者提供5分等級，或者7分等級的量表(稱為等級量表)，讓評價者選擇相應的分值；另一種是讓評價者寫出自己的評價意見(稱之為開放式問題)。二者也可以綜合采用。從問卷的內容來看，可以是與被評價者的工作情景密切相關的行為，也可以是比較共性的行為，或者二者的綜合。
目前，市場上常見的評價問卷都采用等級量表的形式，有的同時包括開放式問題。問卷的內容一般都是比較共性的行為。采用這種問卷進行全視角績效評價有兩個優點。首先，成本比較低。美國CCL公司提供的全視角績效評價問卷，包括1份自評問卷，11份他評問卷，其價格隻有大約200美元。其次，實施起來比較容易。采用現有的全視角績效評價問卷，公司所需要做的事情就是購買問卷，發放問卷，然後將問卷交給供應商統計處理，或者按照供應商提供的方法進行統計處理就夠了。但是，這種方法也有其不足，最主要的一點就是問卷內容都是共性的行為，與公司的戰略目標、公司文化、具體職位的工作情景結合並不是很緊密，加大了結果解釋和運用的難度，會降低評價的效果。
因此，一些公司開始編製自己的全視角績效評價問卷。采用這種方法編製的問卷，能確保所評價的內容符合本公司的具體要求，使得評價結果能更好地為公司服務。
在實際工作中，越來越多的公司開始采用折中的方案。即先從外部購買成熟的問卷，然後由評價者、被評價者和人力資源工作者共同組成專家小組，判斷問卷中所包括的行為與擬評價職位的關聯程度，保留關聯程度比較高的行為。最後，再根據對職位的分析，增加一些必要的與工作情景密切相關的行為。采用這種方式，既能降低成本，同時也能保證問卷所包括的行為與擬評價職位具有較高的關聯性。
在進行全視角績效評價時，一般都是由多名評價者匿名進行評價的。采用多名評價者，確實擴大了信息搜集的範圍，但是並不能保證所獲得的信息就是準確的、公正的。同樣，雖然匿名評價可能會使評價結果更加真實，但是更真實的評價並不一定就是更有效的。