3．對管理方式的心理抵觸
對管理方式不滿。公司的管理結構和管理方式是公司企業文化的重要組成成分。一個好的管理文化，不應該壓製員工的創造性，而應該鼓勵員工去做新的嚐試；一個好的管理文化，不應該禁止員工自主決策，而應該強調效率；一個好的管理文化，不應該對員工的成績視而不見，而應該對這種成績適時給予鼓勵。但是大多數企業往往並非如此，它們機構設置複雜，工作人浮於事，官僚習氣十足，辦事效率低下。在這種環境下，一個優秀的人才是很難有展現才華的機會的，也不能得到經常的肯定。等待晉職的噩夢是如此之長，他們隻好選擇離開。
4．對企業目標的心理抵觸
對公司的目標缺乏認同。良好發展的公司應該具有非常清晰的短期與長期的目標，並且經常安排高層和普通員工參加的聚會，以便通過這種交流，公司上下能夠達成一致目標，並且逐漸取得共識，從而擰成一股繩齊頭並進。一個商業目標不確定的公司是很難留住人才的，除非它有足夠的資金和實力，並且允許優秀人才參與製定公司的發展戰略。
5．對個人發展的心理抵觸
缺乏個人成就感也是很多優秀員工辭職的原因之一，他們不能容忍總是默默耕耘卻沒有任何榮譽回報。榮譽對於每一個優秀員工來說，既是必要的酬勞，更是有效的激勵，可以使他們以及他們的同事做得更好更出色。個人成就感可以來自很多方麵，有晉職上的榮耀，有優越辦公條件的氣派，也有業務上的開創性和領先性，還有良好的社會反饋以及個人能力的逐步提升。常年從事單一的工作，或者總是為他人作嫁衣裳，缺乏與外界的交流，這種工作往往會使人們煩躁和情緒低落，從而萌生去意。
★管理者離不開人才：留人的四大基本功
俗話說的好：“人往高處走，水往低處流”，優秀人才都向往一個有利於發展、有利於創新、有利於符合實際的目標，有競爭力的企業。而能否聚攏這些人才並留住這些人才，就要看企業的領頭人是否能夠維護好企業自身的優勢，這需要領頭人的不斷努力。
1．用高薪來留人
“想多拿一點薪水”。這個想法是很正常的，人類的最基礎的要求便是生活的保障。金錢不是對人才的唯一報酬，但卻是企業肯定人才勞動的直接手段。在一定意義上講，金錢本身對人才並不重要，重要的是金錢代表一個企業及社會和公眾對一個人能力的評價。所以，用“高薪”留住人才是企業廣泛采用並行之最有效的方法。“重賞之下必有勇夫”，企業是追求金錢的利益集團，招募和發掘人才也少不了金錢。管理者要搞好企業，吸引並留住人才，實行高薪製是理所應當的選擇。
在這種情況沒有改變之前，金錢無疑是對人才最有控製力的手段之一。
在看到了高薪帶給企業的利益後管理者也應當考慮，什麼樣的薪資才算高薪，才是有競爭的而又合理的薪水，會使公司、個人都受益，因此判斷薪水多少的問題，一定要多方考慮各種因素。
一般主要考慮以下的三方麵的因素：
一是員工創造的價值可得到公司、社會的承認；
二是薪水的多少要以時機、社會比較後得出；
三是獎金的分配堅持公正、公平；
2．用情感來留人