2．阻礙了人才競爭，挫傷人才的積極性和創造性，使真才實學的人被壓抑、埋沒，有才難展，有誌難酬。
3．易使資曆深、輩分大一些的人滋長居功自傲心理。
人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而是一個拋物線的過程，從才能顯現，到爐火純青，再到才能衰減。一般認為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術工作的年齡曲線在45歲為峰值年齡；科學研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓住各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。
為人才創造一個公平競爭的環境，同時要大膽提拔、破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助於人才的發揮，有助於組織事業的發展。
三 信讒心理
在相當多的組織中，總是有那麼一些心術不正的人，為達到卑鄙的目的，采用不正當手法，散布流言蜚語，幹擾決策者用人決心和意圖。使決策難辨真偽，產生偏信讒言的心理狀態。造成的惡劣後果是：
1．壓抑優秀人才，良莠不分
對於兢兢業業、埋頭苦幹、忠厚老實、不願逾矩的人予以傷害；對於有魄力、有能力、敢於衝破阻力，開拓進取的人予以傷害。
2．使組織氛圍惡化
抑正縱邪、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導向、價值導向偏離正常組織目標。
3．損害決策者威信
由於信、縱讒言，導致人際圈子越來越小。有的企業的決策者就是由於嫉妒心理和信讒心理，把好端端的企業搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產品銷售不出去，最後隻得倒閉。
四 怕擔風險心理
在一些人眼裏，年輕人辦事不牢，個性強的人容易捅婁子，這兩種人被提拔進管理班子總是不那麼容易通過。尤其在一些國有企業裏，年輕人即使進了班子也是往後排，個性較強的“野馬”進班子也就更難。怕擔風險的另一表現是用人不講時效。研究證明，很多腦力勞動者，其工作早期是最富有效率的年代，這些人到40歲以後，年齡和成就之間往往出現了反比關係。遺憾的是，這些研究成果並未引起用人單位的足夠重視，在一些人的眼裏，30歲屬“嘴上無毛”之列，40歲還是“嫩扁擔”一根，硬是要等到人家“老”了、“成熟”了以後才給提拔。可悲！
以上幾種不良心理狀態是管理者在用人過程中很容易出現的，管理者要克服種種不良的心理狀態，牢記用人以公，選拔人才使用人才都要出以公心，為了組織的長遠利益和發展，而不是為了自己或小團體的利益，這樣才能為組織發展儲備豐富的人才資源。
★用人要以性格和性情為出發點
與有“問題”的下屬在溝通和相處方麵都會有困難，但作為管理者，必須在可能的範圍內，嚐試了解他們的性格，並進行因人而異的管理，而且要牢記這項工作是非常需要時間和講究方法的，不可操之過急，否則，將會適得其反。
性格是一個人個性的核心，它直接影響到人的行為方式，進而影響到人際關係及工作效率。因此，在管理過程中，根據人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。俗話說，“人心不同，各如其麵”。人與人之間性格差異很大。一般來說，有幾類人的性格較為突出，也比較難管理，下麵分別做出介紹，為管理者提供借鑒。
一 脾氣暴躁、常與人結怨者
某君自卑感很重。他在工作中表現很認真，也很執著，但不順利時，他總認為是其他人故意刁難他，為此經常大發雷霆，甚至到領導那裏“投訴”，造成辦公室火藥味濃重，人際關係緊張，直接影響了其他人的工作情緒。
當這類情緒激動、怒氣衝衝的員工跑到你辦公室“投訴”時，你首先應讓他們坐下來，然後仔細聆聽他們的談話，不要發言，因為他們在激動時所說的話往往是雜亂無章的、未經組織的，讓他們把事情的經過說完，或者在一定程度上說，是讓他們宣泄完憤怒的情緒，相對冷靜下來之後，再來表示你的處理方法。
你不必試圖改變一個脾氣暴躁的人，也不要敷衍他們，更不能從中轉換話題。雖然任何一個公司的紀律都不會要求改變員工的不良性格，但你必須告訴他們，動輒發脾氣的人感情上通常不夠成熟，要教會他們學習控製自己的情緒，並強調公司不讚成以亂發脾氣的方式來解決問題。也可以嚐試著給他們安排一些多見文件少見人的工作，鼓勵他們多參與同事們的活動，讓他們知道他們是跟大夥兒同一陣線的，沒人願意也沒有人能阻礙他的工作。
二 自尊心極重，感情脆弱者
這類人多是一些職位較低的年輕女性，她們大部分剛踏出校門，對紛繁複雜、競爭激烈的社會不太適應。管理者幾句提醒她們的話，聽在她們耳中，就像被老師當眾責罵，心中極為不安，無形中產生了一股壓力，對工作喪失信心和興趣，甚至產生跳槽的念頭和行動。具有這類性格的員工，一般表現比較拘謹，她們總喜歡繃著臉，緊張地工作，遇到困難時誠惶誠恐，對上級說話時語調總是戰戰兢兢。