明升暗降——利用手中權力巧妙地奪取實權
以鄰為壑——向下級轉嫁困難和災禍。
聲東擊西——假意威脅某甲的職位，實則奪取某乙的職位。
渾水摸魚——局勢混亂趁機擴充自己的實力。
收買人心——用不正當手段騙取大家的信任。
以怨報德——借用優秀人才的力量發跡，然後再整倒人才。
以利誘人——用不正當手段拉攏下屬，詐騙他為自己效勞。
為所欲為——不擇手段地達到自我欲望的滿足。
上司對下屬使用以上這些權術都會極大地傷害人才的自尊心和自信心，同時其他的下屬也會因此而鄙視或者害怕你、在以後的工作中事事防範你，一旦下屬對你的人品產生懷疑，你的威信也會大大降低。
★剔除有失公平的用人心理
管理者要克服種種不良的心理狀態，牢記用人以公，選拔人才使用人才都要出以公心，為了組織的長遠利益和發展，而不是為了自己或小團體的利益，這樣才能為組織發展儲備豐富的人才資源。
出於公心選人留人用人，是管理者必須具備的重要心理素質之一。隻有這樣的管理者才能任用賢人，不任人唯親，不拉幫結派；才會用人所長而不浪費人才；才能真心為組織謀良才。管理組織的職位設置和管理的職權有限，而組織內有才華、有能力的人很多，管理者用什麼樣的人，用誰，是非常棘手的問題。如果不加選擇而貿然行事，必將引起方方麵麵的矛盾，不利於團結和工作。
因此，現代企業管理者的用人，要有一個正確的出發點，那就是要出以公心。要以有利於管理組織發展和組織成員積極性的調動為出發點，不講私情，不搞妥協，不回避矛盾。真正將願為管理組織作貢獻而又有真才實學者提拔任用到各級管理崗位上，以推動組織目標的高效實現。管理者用人，不可能使各個方麵和每個人都滿意，隻要是出以公心，出於事業發展所需，最終會贏得尊重，贏得人心。因此，管理者在培養用人的公心的過程中必須要善於克服以下幾種不良的用人心理。
一 任人唯親心理
任人唯親心理指的是用人者不管德才如何，隻是選擇那些和自己感情好、關係密切的人，或者任用自己的親屬等。表現在以下四方麵：
1．“以我劃線”
誰擁護自己、吹捧自己，就提拔誰。把自己管理的部門搞成“一人得道，雞犬升天”的“封地”。
2．“唯派是親”
凡是幫朋派友，不管是否有德有才，都優先加以考慮。
3．“關係至上”
有“關係”的人起用，沒“關係”的人靠邊。
4．以血緣關係作為用人的標準
致使組織呈現家族化的傾向。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標準，壓抑了他人成長和能量的釋放。
這從王安公司的失敗中可窺一斑。王安公司曾經實力雄厚，在1984年，有21億美元營業額，雇用24800員工。王安失敗的一個重要原因就是缺乏員工之間凝固的社會基礎。王安本人受中國傳統文化的影響，對本家族外的高層主管不放心，也不信任。當外部環境發生變化，公司經營遇到困難時，他把公司大權交給自己的兒子，本應繼任的美國經理卻遭到冷落，導致許多有才華的經營主管在關鍵時刻離開公司，公司業績一敗塗地。
任人唯親會嚴重危害企業的發展。表現在四方麵：
·阻止了優秀人才的加盟，不利於企業素質的提高；
·使經營者大權獨攬，獨斷專行，顧此失彼；
·導致員工不思進取，缺乏創新和憂患意識；
·導致企業內部爭權奪利，缺乏凝聚力。
我國許多企業，包括一些國有企業、私人企業，長期以來發展緩慢，打不出名牌，實現不了競爭規模的重要原因之一就是缺乏使企業發展壯大的社會資本，缺乏對人的信任程度和合作精神。很多私人企業的老板管理手段簡單粗暴，武斷專橫。公司管理結構原始落後，用人方式任人唯親。企業高層管理者對親朋好友重點提拔，而對圈外人則另眼相看，不予重任，生怕自己的位置被人剝奪。這樣的企業怎能招聘人才，留住人才。入世之後中國的職業管理者要意識到信任的基礎不能建立在“血緣”、“地域”上，而應該建立在專業化知識與表現上。不管是大鼻子還是小鼻子、黑頭發還是黃頭發，企業需要的是專業化程度高、熱情與激情兼備的職業管理者。
二 論資排輩心理
這種心理是指管理者把資曆深淺、年齡大小和輩分高低作為提升和使用人才的主要依據。提拔幹部時，不管他有多大才幹，機械地按年齡資曆從上往下排座次。雖然資曆是曆史的記錄，在一定程度上反映人們的實踐經驗，但我們不能把它絕對化，既不能把資曆與能力畫等號，也不能把資曆與水平畫等號。人的才能高低與工齡長短、資曆深淺有著一定的聯係，但資曆並不完全與實際才能成正比，成反比的現象也並不罕見。管理者用人論資排輩會給組織帶來如下危害：
1．阻礙了大批中青年人才的成長，與現代科學文化發展規律是背道而馳的。