曹操死後，曹丕代漢立魏，避於西蜀的劉備的下屬官員於此時也勸劉備稱帝，以重整旗鼓恢複漢室。但劉備覺得不妥，堅辭不從其說。後來諸葛亮來勸說，劉備則欣然同意。諸葛亮的說辭的主要的內容，就是許多將士追隨劉備轉戰南北，不辭艱苦，目的就在於建功之後能立業，有尺寸之封。"天下英雄喁喁，冀有所望。如果你不就帝位，這些士大夫就會重尋明主，沒有一個人敢於追隨你了。"於是劉備聽從諸葛亮之言，稱帝而封功臣，賞鬥士，人心安定。
能否很公正地封功臣，賞賢士，在於用士之人的眼光和心胸。吝嗇的主子心胸狹窄，以為是自己開闖了事業，天下是他一人或一家的天下，生怕別人沾了他的光，仿佛別人給他幹活是在吃他的閑飯，那他就隻會讓人賣命，而沒有尺寸之封，無一兩之賜。最後眾散士離，落下他一個孤家寡人。項羽這個霸王就是如此。心胸開闊，氣度非凡的人會認為：天下是天下人的天下，事業是所有參與這項事業的人的事業。有這樣心胸的人，才能與賢士能人共度患難，共享歡樂，分享勝利成果。而不會像越王勾踐那樣，隻能共患難，不能共歡樂。也正是勾踐有這樣狹窄的心胸，大夫文仲冤死，範蠡隱遁，勾踐失去了左膀右臂，最後驕縱而失國。
古代成功的領導者多把錢財富貴花在誌士能人身上，而當今的領導者不僅肯把錢財花在人才身上，而且還肯花在其他普通的職工身上。這也許是社會的趨勢所在吧。對職員過於吝嗇的後果是很糟糕的。
日本麥當勞漢堡包店每年平均在職員身上花費1000萬日元給東京荻窪衛生醫院和警察醫院，作為保留病床的基金。
當職員或其家屬生病、發生意外時，可立刻住院接受治療或者動手術。即使在星期天有了急病，也能馬上送入指定醫院，避免在多次轉院途中因來不及施救而喪命。
近4年麥當勞的員工都不曾因病住院，那麼每年1000萬日元、4年共4000萬日元的錢豈不是白花了?
但隻要能讓員工安心工作，對麥當勞來說就不會吃虧了。
麥當勞所采用的方法是全體員工及其家屬都能得到一張診斷卡，可隨時憑卡住院。
像這樣處處為員工著想的企業機構，在日本算得上是絕無僅有。
日本麥當勞漢堡包店的信條是，為員工多花一點錢絕對值得。
★給人才一個大舞台
重視人才應該從招聘時就開始。寶潔公司自己發展了一套衡量應聘者領導及解決問題的能力測試，麵試過程具有目的性，並采取行為導向。應聘者過去的經曆及成就將被檢驗，並找出下述能力的證明：領導、解決問題、優先順序設定、主動性、事後追蹤和團隊合作的能力等。高級主管將提出招聘的結果，而相關改善方案也會持續地評估以後的招聘過程。
100％的內部提升。公司堅持100％的內部提升政策。內部提升可以培養長久性的員工。既然未來的管理層來自內部提升，公司必須聘用最好的人才，並協助他們進到最佳狀態。
寶潔公司經理認識到自己的績效與發展下屬能力息息相關，所以協助下屬成功是他們的職責。這是通過“工作和發展策劃係統”來進行的，用於員工的提升、定薪和員工發展。每個員工的“工作和發展策劃係統”都有四個部分：前一年計劃與結果相比；需要進一步成長和發展的領域；近期和長期的職業興趣；下一年培訓和發展計劃。
在公司，發展下屬潛能被認為是一件嚴肅的事情，而且是每個指導者的重要工作之一。 每個員工都是領導者。寶潔在鼓勵員工積極扮演領導者角色方麵提供了很好的氛圍。前
任寶潔總裁認為：“別讓員工感到被過度管理，應該將責任與決策下放到組織基層。”管理
層提出需求，如縮短新產品上市時間，提高服務品質，積極開展多元化，並全權交給一線員
工負責，由每個團隊分工合作。
鼓勵員工勇於擔任領導者角色並不是所有主管可以對事業漠不關心。實際上，寶潔的主
管花費許多時間深入事業的核心。比如，公司的高級主管需要經常拜訪研發部門、生產部門
並與消費者交談。
完善的培訓機製。寶潔認為，在職訓練是最好的訓練。寶潔將每天的經營活動視為學習
和培訓的源泉。每個部門都有自己的訓練課程，比如，品牌部門針對不同管理層級設計不同
的課程和研討會。此外，寶潔的員工可以在全球找到課程和研討會的目錄，他們隻要向上級
谘詢並確認課程對個人發展是必要的，即可登記上課。
寶潔公司於1992年成立了寶潔學院，其宗旨在於將公司高級經理的經驗及理念傳授給其他年輕的員工，學院的教授來自公司的高級管理層，每年大約有4 000名員工在寶潔學院接受培訓。