調查問卷設計得非常細，有不同的問題組別，分類很科學，調查完畢，通過報告分析就會得出非常清楚的員工士氣結果。往往一個員工呆在一個部門快不快樂跟經理的關係非常大，所以如果一個部門經理本身存在問題，對手下員工來說是非常糟糕的事情。由於人力資源部長期堅持建立一個很開放的環境，員工有什麼事情會很快就反映出來，不會出現一個部門領導一手遮天的情況。
在北電網絡公司，員工因為種種原因提出辭職時，公司通常會執行一個辭職麵試流程，人力資源部會跟這個員工談，去看這個人應不應該挽留，並通過麵試來獲得具體的管理方麵的建議。通常在公司的辦事流程、業務發展等方麵，通過麵談，員工能給人力資源部提供一個可供參考的建議，對改進公司管理效果明顯。員工離職的反饋對人力資源工作具有重要價值。如果發現一個非常優秀的人才需要挽留，人力資源部會找出公司方麵存在的問題，給員工留下來提供機會。
“我們北電不考勤，充分信任員工，我們也信任經理。”人力資源部很少將精力花在員工考勤方麵。每個部門的經理要通過培訓熟練掌握一些行為方針，如果一個員工離行為規則太遠，經理就會提出來。每一個季度北電網絡都有全體員工大會，公司的高層領導會來參加。大會一方麵是報告業務方麵的事，另一方麵員工有什麼問題也在會上提出來，領導層和員工進行直接問答，而且每個部門和團隊都有他們的部門會議。
★恰當的認同與讚美
目前，西方許多企業多采用"一分鍾"管理法則，並取得了顯著的成效。其具體內容為：一分鍾目標、一分鍾讚美及一分鍾懲罰。
一分鍾讚美，就是企業的經理經常花費不長的時間，在員工所做的事情中，挑出大體正確的部分加以讚美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷地向完美的方向發展。
組織中的每個人都希望看到自己對於組織成果的重要性，都希望由於自己的參與而使事
情向積極方向發展的努力被認同。作為公司的管理者對於員工的努力作出積極的評價，哪怕
隻是不經意地提到，都會對員工工作的積極性產生極大的推動，在員工忠誠度的培養上，也
會起不可估量的作用。
作為管理者要有意識地對員工的工作進行積極評價，不要等到工作結束、成果已出或年終審核的時候才對員工進行讚揚。如果你在工作的進行當中對於員工的努力予以及時的肯定，對於員工的工作來講實際上是一種額外的推動，在這種情緒的引導下，工作的最終成果可能會出現質的飛躍，激發員工對於企業的奉獻精神。
要認識到金錢並非是惟一的讚賞方式。表達讚賞的方式有許多種，如可以直接說給個人
聽 ，也可以用評價信、報刊或雜誌上的文章、獎勵徽章及證書、一封電子郵件、共進工作
餐、共度假期、贈送鮮花甚至小禮品，等等。當然，你的獎勵要有創意，與 眾不同的東西
會使得獎勵更有意義。
集中公司全體人員召開表彰大會是一種認同，當然，這種讚揚也非常有效。我們在此強
調的是，認同的形式並非僅此一種，私人感情化的認同也是卓有成效的。一個讚賞的眼神、一次善意的微笑、拍拍肩膀、伸出大拇指、一封E—mail，一張小小的便條、幾句稱讚的話語 ，都會使員工得到長期的激勵。
企業中的每個人都是一個獨特的人。他們的身上都有著不同於別人的特質，從教育背景、工作能力、情感特征到其自身的世界觀、人生觀、價值觀可能會呈現不同的方麵，這就
需要組織要有極大的包容能力。尊重每個人，積極地保持他們的個性，容許員工有隱私空間，將其個人的不同特點與團隊利益很好地結合起來，才能最大限度地發揮每個人的效用。
作為管理者，讚賞員工是否發自真心，每個員工都能感受得到。切忌形式化的讚賞，你言不由衷帶來的結果是還不如把這些話都省略掉了，它的影響是負麵的。所以，聰明的經理
對員工的讚賞永遠是誠懇地、真實地、真誠地表現出來。
在公司中，有許多員工日複一日地做著一些“份內之事"而沒有得到任何感謝。的確，“份內之事"是員工應當做的，這也是他們得到薪水的原因。但即使員工沒有做出任何成績，他也應當作為團隊中有價值的成員而受到讚揚。在組織中有許多平凡崗位的員工，如前台接待、看門人、打字員、收發室的工作人員、園藝工人、保安、餐廳服務員、司機等，時不時地給他們以表揚，對於整個團隊來講，也會起著重要的精神激勵作用。
★尊重員工的工作
企業的管理者們都知道，提高員工的士氣，營造一個良好的企業氛圍對於企業來講多麼
重要。因為，實在難以想像如果一個企業的員工士氣低落，該企業將如何取得成功。
在有些企業中，很多員工的素質都非常好，但卻沒有把他們的長處充分發揮出來，很難