此外，索尼公司還特別重視選拔具有高度創新精神的經理。在選拔高級管理人員這個問題上，盛田昭夫有自己的獨特方法。他們從不雇傭僅僅勝任於某一個職位的人，而是樂於啟用那些有不同的經曆，喜歡標新立異的闖將。有一次，索尼公司聘用了一名高級職員，完全是因為這個人剛剛出版了一本英文詩集。索尼公司也從來不把能人固定在一個崗位上幹到老，而是堅持人才的合理流動，為他們能夠最大限度地發揮個人的聰明才智提供機會。正是在這樣的一種人才管理製度之下，索尼公司的員工都特別樂於承擔富有挑戰性的工作，從積極進取到奮勇爭先，整個企業始終充滿了生機和活力。
“讓學曆見鬼去吧！”索尼公司的成功實踐已證明了盛田昭夫的這句話。當然了，我們說不能隻憑學曆取人，並非完全否認學曆的重要性，盛田昭夫所強調的也是要以能任人，憑才任人，而不要局限於他的學曆。
台灣十大企業之一——裕隆集團創始人吳舜文是台灣企業界著名的女強人，憑一介女流的柔弱肩膀挑起了規模巨大的集團的經營，她領導的裕隆集團，包含裕隆汽車、台文紡織、裕元開發等諸多大型企業。
她在用人之道中頗有過人之處，絲毫沒有女性的狹隘和虛榮。她注重部下才能，主張用人唯才。裕隆汽車中心是她的新開發項目，是集團發展的又一重大步驟，由誰來掌管這一機構成了吳舜文必須作出的重大抉擇。最後她力排眾議，選定了宋信。
宋信是“中央大學”工學院院長，專長在於航空領域。這一點曾被企業界人士多次拿來取笑：一個造飛機的，對汽車一竅不通，怎麼來造汽車呢？而且宋信又不擅言辭，看似並不具備領導者的素質。
吳舜文沒有為輿論所左右，她通過多方考察，認為宋信領導有方，經驗豐富，應變能力強，思維敏捷，正符合此中心負責人的條件，盡管不擅辭令，但這不影響他內在才能的發揮。
吳舜文的判斷是正確的。5年時間中，宋信帶領部下刻苦攻關，終於生產出“裕隆飛羚101”，被稱為中國人自己生產的“世界一流水準汽車。”
學曆隻是一個學習經曆的一種證明，並不能真實地反映出一個人的實際能力，一個人文學科的畢業生很可能還是一個電腦高手。所以，作為領導者的你一定要擦亮眼睛，給你的下屬找一個合適的位置，讓他盡情發揮自己的才能。
★識才不以貌取人
某些領導擇才愛以貌取人，對相貌好討人喜歡的就關懷有加，對那些相貌平平的就避而遠之。這其實是一種不正常的現象。相貌的好壞隻能是父母給的，與自己又沒有關係，況且一個人的能力再強也不能使自己變美，更何來漂亮就能幹事之說?
仔細分析一下，出現以貌取人也是事出有因。人的心裏總會形成一種思維定式，如果看一個人不順眼，很可能對這一長相的人都看不順眼，因此一旦遇到同一長相的人來到身邊，避之還來不及，怎會委以重任呢?如果遇到長得很漂亮英俊的，領導一看心裏就舒服，很自然地樂意往下談。有人說：“美麗是比任何介紹信更為偉大的推薦書。”此話真是一語中的。還有一種人員相貌平平，但有一張“甜嘴”，雖語不驚人，卻會迷倒不少人。他們善於迎合領導的心理，說起事來好像頭頭是道，與領導不謀而合。這些人是否真的有才可能姑且不管，但領導的這種擇人態度是不對的。
事實上，其貌不揚而有才能的大有人在。他們雖相貌一般，但有一顆善良的心，有經驗之才。領導者對這些人若疏而遠之，則會失去很多。而齊宣王的成功正是得益於不以貌取人。當時齊國有一醜女子，名叫鍾離春，以才識知名。齊宣王聞說後下令召見她，問以治國安邦之道，鍾離春從容應答，縱論國事，分析利弊，高瞻遠矚，策論服人。於是，齊宣王就按鍾離春之策，傳令拆漸台，罷女樂，退諂諛，招直言，立太子，並拜鍾為王後。這樣，在鍾離春的輔助下，齊國日益富強。齊宣王選人不以貌取，還把鍾離春立為王後，真是難得。
現實中，某些領導者偏好於以貌取人，但其效果卻並不佳。原因很簡單，相貌並不等於能力，相貌好也不一定就能辦事。許多員工相貌堂堂，卻是“白癡”一個，什麼都幹不了，那領導者花了錢請這些人不是白搭了嗎?可以想見，領導者是不願白白地把錢花掉的。