心靈建設是企業活動的靈魂，它是“一隻看不見的手”支配著企業的規章製度、組織結構戰略決策，等等。企業經濟運行的每一個環節、每一個層次無不滲透著經營管理思想，企業的發展或停滯、成功或失敗無不融入了正確或錯誤的經營管理思想。這些經營思想無不紮根於企業的人生哲學，而他們的這種人生哲學就是我們所說的企業精神，它是企業文化的重要組成部分，所以說，心靈建設是企業文化的內核。
企業心靈建設是一種軟性模式，是對員工產生潛移默化影響的方式。通過一個貫穿全部的主軸利用一些軟性模式的工具：內部刊物、內部網站、內部活動，將抽象的企業文化轉變成具體的企業文化。
比如在明基公司，這個主軸就由一隻勇往直前的獅子形象推出。利用獅子形象將明基人“團結合作，相互分享，憂患意識，敬忠職守”的價值觀體現出來。
借助獅子形象明基在內部還發起了“辛巴計劃”，辛巴計劃的目的在於塑造出“博學明基人，健康明基人，活力明基人，魅力明基人，智慧明基人”，相應推出的辛巴計劃包括：文藝複興運動，活力大本營，健康一把抓，時尚代言人，辛巴小管家等等。
通過以上策略，明基人的心靈建設取得了良好的實效。它能使明基員工之間建立起了團結、信任、合作的良好氛圍，使員工深刻領會到團隊精神對一切事情成功的重要性，感受到同事之間加強溝通、理解、信任和合作的重要性，培養員工堅韌不拔、挑戰自我、甘於奉獻的精神。
企業心靈建設是企業生存和發展的根本動力，統馭企業的發展方向、經營方針、行為活動等。
當然，任何企業的心靈建設，都要經曆一個認真總結、反複錘煉的過程，要讓員工從表層接觸到心靈契合、內心領悟，真正融入自己的內心世界，並自覺地將理念由一種心態轉化為一種行為習慣，以此為標尺檢驗自己的思想和行為。
員工的心理要規範
身為老板的你很希望在公司裏創建一種和諧融洽、積極主動的工作氛圍，但很快，你就會精疲力竭地發現，你深惡痛絕的猜忌、中傷、謠言、結幫、怠工、消極等等，你最不願看到的情況還是會慢慢浮現，你的很多精力花在處理公司內部複雜的人際關係上而使公司的業務出現滑坡，你心力交瘁……
比如小王剛升任部門主管，他雄心萬丈，夢想著組建一支高效的卓越團隊，一展拳腳，可你沒想到，要激發組員對團隊的忠誠竟如此困難，當個人利益受影響時，人性的自私就會暴露無遺，他的內心充滿挫折，他想：到底該怎麼做呢？
第一次和關鍵客戶麵談，你很希望能盡快和他建立良好的會談氣氛，迅速取得他對你的欣賞和信任，但是，你越期望越緊張，結果你的表現慘不忍睹……
主管想對下屬工作提出修改意見，可是如何才能既不傷其自尊又能令其積極配合？為此你大傷腦筋……
……
近幾年，溝通和團隊這兩個詞頻頻出現在我們視野。溝通也罷，團隊也罷，其本質都是指兩個或多個不同個體之間的相互關係，諸如尊重、接受、表達、反饋等等，而這些行為的研究到最後都歸因到一個人的心理問題，也就是我們平常所講的心態問題。
世界行銷大師陳安之在《超級行銷》中曾說：“態度決定一切，技巧和能力決定勝負”。不同的心態，就決定了不同的人生和結局。而員工的總體心態決定企業的成敗。
從心理學的角度講，任何行為的背後都有一個信念在支持，而信念的形成又和人從小到大的成長經曆、家庭環境、突發事件等等因素密切相關。
例如，一對夫婦有兩個兒子，他們一般對弟弟必然都非常寵愛，哥哥心裏就會有失落，隨著時間的推移，在哥哥的內心就會有我不屬於這個家、我是被遺棄的這種信念，同時行為上也就表現出這種信息：譬如始終和團隊格格不入，喜歡特立獨行等等，當他加入單位時，也會有不融入公司的感覺和行為，如果想對此有所改變，必然要用專業的心理谘詢技術重塑他的家庭係統，讓他重新獲得一份來自家庭的愛，當家庭重塑成功時，他的人格才會完整，才會真正改變特立獨行的行為和感覺。
我們對培訓界的現狀曾進行過認真了解和反思，我們認為，對於成年人而言，由於信念、習慣、經驗都已經基本成形，僅僅靠知識層麵的學習是很難對其產生大的改變的，即便暫時有變化，還是會很快被習慣拉回原樣。
必須從經驗和信念等深層潛意識層麵切入，首先引發內心的成長，才有可能產生外麵的行為改變，這才是真正的、持久的改變。所謂態度決定一切，但這態度的改變必須是源於員工本人內心自發自願。
現在的市場千變萬化，企業的發展也日新月異，作為優秀的企業要想永立潮頭，把握時代的脈搏，不被殘酷嚴峻的市場局勢所淘汰，就必須具備正確的心態。
攀鋼企業在員工心態建設方麵，就做得比較成功。
他們通過各種宣傳工具、各種教育方式和各種培訓途徑對全體員工進行教育、灌輸，將企業文化的理念、精神等內化為員工的共同認識，培育員工對企業的認同感和歸屬感，轉化為員工的自覺行為。
攀鋼老總率先垂範，自覺修煉。集團領導親自抓，“絕知此事須躬行”。他們倡導企業心態文化，以人格增強說服力，帶領員工團結奮鬥，依靠全體員工塑造和傳播攀鋼企業心態文化，發動全員參與企業心態文化建設的全過程，讓企業心態文化形成於員工群體，內化於員工心中。
人的心理活動具有定式規律，前一個強烈的心理活動，對於後一個進行的心理活動的反映內容及反映趨勢有明顯的影響。
因此，企業要運用好這一心理定式規律。對於員工的心態教育和培訓，應注重承前啟後。
企業提倡什麼？反對什麼？欣賞什麼樣的員工？員工應該具備什麼樣的思想、情感和作風？明明白白告訴員工，使員工有比較全麵的了解，並能形成有利於企業的心理定勢，對其今後的行為將產生積極的指導和製約作用。
員工的心理建設，需要做的工作重點主要有以下幾個方麵：
一是重視心理正麵強化，強化是使某種心理品質變得更加牢固的手段。所謂強化是指通過對一種行為的肯定或否定（獎勵或懲罰），從而使該行為得到重複或抑製的過程。使人的行為重複發生，稱為正強化；反之，則為負強化。
這種心理機製運用到文化建設上，就是要及時表揚或獎勵有利於企業發展的思想和行為，批評不利於企業發展的思想和行為，使獎懲盡量成為企業文化的載體，使企業文化可見、可感。
二是利用從眾心理。從眾是在群體影響下放棄個人意願而與大家保持一致的心理行為。從眾的前提是實際存在的群體壓力，它不同於行政壓力，不具有直接的強製性或威脅性。
一般來講，重視社會評價和輿論的人，情緒敏感、顧慮重重的人，文化水平低的人，惰性隨和的人以及獨立性差的人，從眾心理比較強；反之相反。
在企業文化建設中，企業應利用人的從眾心理，采用一切輿論工具，促使員工在行為上符合規程要求，一旦這種行為一致的局麵初步形成，對個別人就構成一種心理壓力，進而與大多數員工要一致起來。對於消極因素，則應采取措施，嚴防消極從眾行為的發生。
三是培養認同心理。認同是指個體之間、個體與群體間相互視為同類，從而產生彼此不分的整體感覺。初步的認同處於認知層次上，較深的認同是情緒認同，完全認同則有了行動的成分。
個體對他人、群體、組織的認同，使個體與這些對象融為一體，休戚與共。為了建設優良的企業安全文化，組織主要負責人取得全體成員的認同是十分必要的。
這就要求其辦事公正、作風正派、以身作則、真誠坦率、待人熱情、關心職工、善於溝通，具有民主精神和奉獻精神，帶頭遵章守紀，並在管理中獎懲分明。
這樣，員工就會將其視為良師益友和“自家人”。員工對企業管理者的認同感一旦產生，就會心甘情願地把企業管理者所倡導的價值觀念、行為規範當做自己的價值觀念、行為規範，從而形成企業管理者所期望的企業安全文化。
此外，還應著重培養員工對企業的認同感。這就要求企業的工作目標要有眾多的個人目標，企業利益與員工個人的利益密切掛鉤，並使員工認識到自己與企業是利益共同體，從而產生命運與共的感情。
員工對企業認同感的最高表現形式，是將企業引以為個人的光榮和自豪。達到這種程度，個人與企業的感情就根深蒂固了。
從工作角度來看，企業善於把取得的業績和社會上的良好評價，以及企業在公眾心目中的良好形象及時告訴員工，並通過廠歌大賽以及設計廠標、廠旗、廠服等活動，激發廣大成員的集體榮譽感和主人翁責任感。
四是激發模仿心理。模仿指個人受到社會刺激後，按照與別人行為相似的方式行動的一種傾向，它是社會生活中一種常見的人際互動現象。
不言而喻，利用模仿的心理機製有利於企業安全文化建設，而樹立好的榜樣可為模仿提供條件。企業的模範人物，特別是企業的主要管理者，理應成為企業文化的人格化代表。
企業成員對他們由欽佩、愛戴到模仿的過程，也就是對企業文化的認同和實踐的過程。企業的管理者應以身作則，以自己的模範言行倡導優秀的企業文化，同時應該大力表彰勞動模範、先進工作者、安全標兵、優秀共產黨員，使他們的先進事跡及其所體現的企業文化深入人心，在企業內掀起學先進、趕先進、超先進的熱潮，這是企業文化建設的重要途徑。當然，樹標兵應實事求是，力戒拔高作假，否則將適得其反。
五是化解挫折心理。企業成員之間的摩擦是難免的，上下級之間、同事之間總會出現一些矛盾和衝突。
從員工個人來講，總會碰到一些困難，這時就會產生挫折感。這種消極心理，不利於工作，不利於協作，不利於優良文化的形成。如何化解員工的挫折心理，也是應該注意的事。企業管理者應營造寬鬆的環境，使員工能夠暢所欲言，既可提出批評和建議，又有“出氣孔”隨時減壓，這是化解員工挫折心理的主要辦法。
日本鬆下公司各個企業，都有“出氣室”。當一個牢騷滿腹的員工進來後，首先看到的是一排哈哈鏡，逗得人哈哈大笑一番之後，接下來就是公司幾個主要負責人的橡皮偶，旁邊還放著幾根木棍。如果來者怨氣未消，可操起木棍痛打“老板”。最後是懇談室，室內有人以極其親切的態度詢問來者有啥不滿，並耐心地傾聽並加以疏導。
總之，一個企業若管理不好員工的心態，那麼，企業就會是一盤散沙，毫無市場競爭力可言。
員工的思維要規範
上帝想改變一個乞丐的命運，就化作一個富翁來點化他。
他問乞丐：“如果我給你1000元，你如何用他？”乞丐回答說：“這太好了，我就可以買一部手機呀！”上帝不解，問他為什麼。“我可以用手機同城市的各個地區聯係，哪裏人多我就可以去哪裏乞討。”乞丐回答說。
上帝很失望，又問：“假如我給你10萬元錢呢？”乞丐說：“那我可以買一部車。這樣以後出來乞討就很方便了，再遠的地方也可以很快趕到。”
上帝感到很悲哀，這次他狠了狠心說：“假如我給你1000萬元呢？”乞丐聽罷，眼裏閃著光亮說“太好了，我可以把這個城市最繁華的地區全買下來。”上帝挺高興。這時乞丐突然補充了一句：“到那時，我可以把我領地的其他乞丐全部攆走，不讓他們搶我的飯碗。”上帝聽罷，黯然離去。
對於企業而言，員工的思維方式是決定企業是否能做大做強的重要因素。機遇隨處皆是，但決定成敗的卻是思維。同樣，對於一個企業而言，決定企業的自然是員工的思維方式。
優秀的領導領導員工的思維，低級的領導看管員工的行為。
思維是我們的心語，因為思維通常會導致行為。正思維使我們的語言清楚有用。所以，我們需要正思維來引導我們走正業之路。正思維反映了事物存在的方式，錯誤的思維導致我們以一種顛倒的方式來看待問題。
思維也是有慣性的。吸毒是因為慣性，吸煙也是因為慣性，一切負麵的行為都是因為思維慣性在起作用。因為大腦是有記憶功能的大腦，什麼行為一旦在大腦內產生了思維痕跡，那麼，幾乎一生都難以徹底幹淨地清除掉。
因此，一旦我們形成了負向思維，要想改變就不是一件容易的事。
當然，並不完全不可能。替代思維法就是一種相對行之有效的方法。我們用一個好的思維來替代一個負向的思維，如此反複，自然而然，正思維也就形成了更深刻的心理刻痕，形成了更深的記憶。於是一種全新的正確的思維方式便逐漸形成了，鞏固了。
翻開《蒙牛思維》，讀到蒙牛人自己認可的“成就蒙牛速度的25個法則”，發現蒙牛人的思維其實也不比其他人高明多少，難能可貴的是，蒙牛人的思維不是一兩個簡單的思維，25個思維具有一定的係統性，包含了企業戰略、人力資源、品牌塑造等與企業經營有關的方方麵麵，也涵蓋了從企業決策到具體執行的整個流程，用這樣一整套思維去指導企業的發展，去指導員工的行動，自然就使得原來看似簡單的法則發揮出了如原子核裂變般巨大的威力。
分析蒙牛人的思維，我們可以從這樣幾個方麵來解讀。
蒙牛思維是一種目標思維。不論做什麼，先確定目標核希望達成的結果，再尋找實現目標的路徑，探索實現目標的條件，然後再去看看如何才能滿足條件，最終實現目標。此外，蒙牛人還強調，隻修改手段不修改目標，目標是不可動搖的，隻要目標確定，就應該想盡辦法去完成，方法不對可以換，但目標絕對不調整。