有一次，瑪莎糖果公司的管理者福裏斯特·馬爾斯發現有一組棒棒糖沒有按標準裝好，他大發雷霆，盛怒之下，搬出了所有存貨，一個個地砸在了會議室的玻璃板上，他絕不容忍任何一個有缺陷的產品出廠。
這種精益求精的態度，不僅存在於管理階層中，更是每一個員工追求的目標。也正因為如此，馬爾斯糖果公司的實力不斷提升，在強手如林的糖果市場上保持著領先地位。
真正懂得用目標來激勵員工的企業，都懂得利用挑戰來使目標激勵作用最大化，他們會製定跳起來才夠得到的目標，竭盡所能地追求完美。這樣的企業，從來不會容忍所謂的“可容忍過失”。
阿迪達斯公司製定的“無次品”目標，就是絕無“可容忍過失”的具體表現。“無次品”目標極大地調動了員工的積極性，增加了員工工作的挑戰色彩。為了實現這一目標。阿迪達斯專門雇用了近2000名質量檢驗人員，質量監察員定時檢驗產品的生產線，把不合格的產品送回重新生產。並負責把所有發現的錯誤列成統計圖表，用以了解產品質量狀態。質量管理人員檢驗過的產品，檢驗人員再次做徹底的檢查。
如此的高標準、嚴要求，充分激發了員工的潛能，每一位員工在工作時都投入自己百分百的精力，從不疏忽大意，高質量標準成就了阿迪達斯。使公司的產品因質優而暢銷全球，成為許多經銷商的免檢產品，也為公司樹立了良好的企業形象。
這些卓有成效的企業，無一例外都實施了增加員工工作的挑戰色彩的措施，靠著這些措施，這些企業渡過了無數難關。蘋果電腦公司也是其中的典型。
自1990年以來，在家用電腦市場排名第一的蘋果公司，市場占有率一直在10%～14%之間，可是到1994年上半年，卻跌落到了10%以下。而當時強有力的挑戰者——惠普和康柏，正躍躍欲試地想要取蘋果而代之，成為新的行業領袖。
麵對這種情況，總裁斯平德勒采取了一係列激勵措施，他賦予每一個員工更富有挑戰性的工作，並從中提升一些優秀的管理人員和創新人員，安排他們到一些重要的崗位任職，以此消除長久以來廣泛彌漫於員工之間的自滿情緒。這種新的挑戰，極大地激發了員工的工作熱情和潛力，提升了企業的活力，增強了核心競爭力，使蘋果重新走上高速發展之路。
在人力資源決定企業競爭優勢的今天，就參與競爭的企業而言，誰能有效地增加工作的挑戰色彩，誰就能更充分地激發員工的潛能，從而推動企業的不斷發展。
索尼公司的目標激勵
為了更充分有效地調動每一位人才的大小才能，索尼公司在確立較大目標的同時，也希望每一位主管、開發人員乃至每個員工，都能夠找到自己的近期目標，從內部創業，在崗位上革新，把多層次的創意發揮到每一個具體環節。
像索尼這麼大的公司，分門別類可以劃出諸多不同的領域和工種。例如電視機小組、錄放像機小組等等。公司規定，不管哪個部門或個人，提出有創造性的建議，都可上報高級管理人員，經過確認為有效的，就積極鼓勵他（們）繼續搞下去，當做自己的近期目標，去不斷努力，公司也盡最大努力支持。
一般來說，索尼公司希望每一項大小創意，都能和現實緊密掛鉤，但當有些創意還比較超前，提出創意者又十分感興趣時，索尼公司也會大度成全。
公司曾經有一個年輕研究人員，發明了一種電漿顯示係統，他的創意是將來把這一係統用在電腦和平麵電視顯視器上。公司經過仔細研討，對這一創意首先予以肯定，但認為離實際應用時間還比較長，所以不宜投入大量的資金和時間來開發。但這位年輕研究人員對自己的創意和研究成果割舍不下，一定要繼續下去，公司也沒辦法。最後公司還專門為他籌措了一定的經費，他自己也弄了一些，就另起爐灶，組建了一家個人公司。公司是很不願意失去那麼一位能幹、肯幹、心中有目標的人才的，但為了尊重他個人的選擇，公司也隻好如他所願了。
不管怎麼樣，索尼公司還是很欣賞這種有創意、有目標的青年的。他能把自己的發明及時告知公司，對公司本身也是一種信任。
索尼公司有這麼一種傳統，當部門裏哪一個人獲得新發明或新創意時，整個部門都為他高興，而且其他人也感到很振奮，這也從另一個側麵體現了“一榮俱榮，一損俱損”的索尼企業文化精神。
所以，員工們會更加努力尋找自己的目標，爭取在自己的崗位上有所提高、有所創新。這就激勵每一個員工去進一步熟悉自己的領域，和同行、和對手相比較，找出差距，發揮餘熱，提高自己的觀察能力和實際操作水平。那些敢想敢幹的員工，心裏也就沒有顧慮，隻有動力。在生產、製作、開發的過程中，就會主動多個心眼，加上自己的理解和創意，在別人沒有做過的事情上試一試身手。
這樣，高層管理人員也經常深入下屬，了解進程，總結經驗和教訓，並不斷提出和修改新的目標方案，以使目標更科學更完善。
這樣也就調動了大家的聰明才智，集思廣益，“眾人拾柴火焰高”，整個公司擰成一股繩專闖未知領域，去超越同行，去領導國內乃至世界開發新潮流，做一名稱職的世界“先鋒霸主”。