著重員工現在的工作表現、預測員工的未來，正是以業績為導向晉升，但應注意過程管理具有的公正明確、係統的考評標準，以公正的考核為依據和以員工的需求為基礎，它包括將員工的知識、技能、經曆、態度等在工作崗位上加以價值量化，通過績效考評，從而體現及形成內外持續激勵。
給員工搭上“天梯”
職位晉升是企業較為有效的激勵方法，不僅可以增加員工忠誠度，減少員工流失，還可以提高組織的效率。但切記：晉升激勵一定要運用到有能力完成工作並達到管理者期望的員工身上。
1. 職位階梯
職位階梯指一個職位序列所列出的職位漸進的順序，包括每個職位的頭銜、薪水、所需能力、經驗、培訓等能夠區分各個職位的不同方麵。管理者可以將職位階梯展示給員工，讓員工有向上努力的目標和方式，從而達到激勵的目的。
2. 職位調整
對於那些職位發展空間非常局限的一小部分員工而言，職位調整是最好的激勵方法。企業可以通過相關的職位調整，使這部分員工找到更適合自己的工作崗位。對員工而言，這是一次晉升的機會；對企業而言，可以讓員工發揮更大的潛力，作出更大的貢獻。
3. 職位競聘
即允許當前所有的員工來申請晉升的機會。通過職位競聘可以增強員工的動力，同時減少了由於主管的偏愛而產生的不公平晉升的可能。但管理者在職位競聘過程中，必須對所有應征者作出評估判斷，並對被淘汰的應征者作出合理的解釋。
4. 職業通道
即員工的職業發展計劃，一般會明確特定的職位，代表不同的可選擇的發展道路，以及員工要達到晉升條件所需的培訓。企業與員工共同製定適合員工發展的職業通道，可以讓員工更加專注於自身未來的發展方向並為之努力。
對企業而言，晉升激勵是一種很實用的激勵方法，但在作出晉升決策之前，管理者必須對晉升員工進行績效評估，以確定其資曆和能力是否可以勝任所要晉升的職位。
（1）職位需求評估。有時，在管理工作中很難去界定新職位要完成新任務所需的能力和技能。但管理者可以使用那些通常在做晉升決策時會考慮到的主要資源：如員工主管的推薦、績效評估的結果、測評中心的測評結果、在組織中的工作經驗、員工個人的職業目標和教育背景。
（2）情境因素評估。管理者還需要考慮員工在新職位之前所處的情境，因為情境的變化會影響候選人的績效。在管理中已不傾向於使用這種評估方法，因為管理者已經習慣與員工朝夕相處，但情境因素常被證明是找出錯誤的有效方法。
（3）候選人資格評估。管理者要做的第三步是評估候選人的資格。包括新工作所需的知識、技能和個人品質以及候選人的能力和資曆。最佳的候選人應該達到新職位的最低標準，並將獲得這一職位。
在運用晉升激勵的時候，管理者要謹慎地設立目標、規範晉升決策，給所有的員工以平等的機會。同時，管理者應該基於候選人的績效進行評估。除此之外，管理者要經常和員工討論這一係統，該係統應當被員工和管理者雙方所接受。這樣，管理者就能夠作出有效的晉升決策使員工得到更好的激勵和回報，並實現組織績效得以改進的目的。