2. 關注員工的健康狀況
對員工健康狀況的關注已不僅僅局限於“醫護室”的設立，很多知名企業為本公司員工聘請專業的健康谘詢公司，其任務就是定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工量身訂製健康計劃，從舉辦健康講座到公司全員的健身計劃。有些企業還與健康中心或當地的健康俱樂部聯係，為員工的個人健身提供便利。
3. 下屬住院時，親自探望
一位普普通通的下屬住院了，他的上司親自去探望時，說：“平時你在的時候感覺不出你做了多少貢獻，現在沒有你在崗上，就感覺工作沒有了頭緒、慌了手腳。安心把病養好吧！”結果，這個下屬感動不已，出院後十分賣力，為他的公司創造出更多的業績。
有的管理者就不重視探望下屬，其實下屬此時是“身在曹營心在漢”，雖然住在醫院裏，卻惦記著領導是否會來看望自己，如果領導不來，對他來講簡直不亞於一次打擊，不免會嘀咕：“平時我幹了好事他隻會沒心沒肺地假裝表揚一番，現在我即使死了他也不會放在心上，真是卸磨殺驢。沒良心的家夥！”
4. 不要忽視工作餐
午餐對於員工來說，是一日三餐中最重要的。很多員工早上吃早餐匆匆忙忙，晚上可能還要加班，將晚餐時間拖後，所以午餐的營養如何對員工的身體健康來說至關重要。現在很多公司都為員工提供免費的工作午餐，有的公司將午餐外包，有的公司設有專門的配餐部門，但無論是哪些形式，公司領導對午餐的營養搭配、品種選擇都要予以關注。必要的時候，應該請專門的營養師進行營養調配，當然，有個性化的營養攝入指導是再好不過的了。
5. 保證員工的工作安全
強調安全工作是對員工生命的尊重和關心，光在口頭上空談安全的重要性是遠遠不夠的。安全信息必須不折不扣地傳達到一線並設立規章製度並確保執行。一般來講，一線領導對於安全責任製度應予以明確。“人”才是公司最寶貴的財富，當工作效率與安全問題發生衝突時，要堅持安全第一的指導思想。
6. 提供舒適的工作條件。員工選擇工作團隊的時候，工作條件是否舒適是重要的參考因素之一。辦公地點的選擇，辦公環境的布置，上下班班車舒適與否，員工專用停車位的設置等都是員工所要考慮的因素。在公司的某個角落設一個小小的吧台，柔和的燈光下可以看看新近的雜誌，對於員工來講絕對是很大的誘惑。其實大多數的員工對工作都懷有一點小小的虛榮，很多公司在招聘過程中突出工作條件的優越，也是抓住了大家這樣的一個心理。
7. 關心下屬的家庭和生活
家庭幸福和睦，生活寬鬆富裕，無疑是下屬幹好工作的保障。如果下屬家裏出了事情，或者生活很拮據，領導卻視而不見，那麼對下屬再好的讚美也無異於假惺惺。
有一個電子公司，職員和領導大部分都是單身漢或家在外地，就是這些人憑滿腔熱情和辛勤的努力把公司經營得紅紅火火。該公司的領導很高興也很滿意，他們沒有限於滔滔不絕、唾沫橫飛的口頭表揚，而是注意到員工們沒有條件在家吃飯，吃飯很不方便的困難，就自辦了一個小食堂，解決了員工的後顧之憂。
當員工們吃著公司小食堂美味的飯菜時，能不意識到這是領導為他們著想嗎？
8. 避免一切歧視
員工可能來自於四麵八方，個體上存在著差異，而且，對於每個人來講，都有自己的優勢，也都存在著自身的劣勢。作為團隊管理者，要著重強調對於歧視行為的否定，一旦發生，要嚴格予以批評。否則，將會為此付出員工離職的代價。工作中的歧視一般會發生在口音、身高、體重、皮膚、教育背景、居住地區、婚姻狀況、人際關係、口頭語等。不要以這樣的歧視行為而嚇走或趕走優秀人才，一旦發現這種情況，團隊管理者要立即采取果斷措施來清除歧視，並明確表示給相關人“呐喊”：這樣的歧視是絕對不容許的。
9. 抓住歡迎和送別的機會表達對下屬的關心
調換下屬是常常碰到的事情，粗心的管理者總認為不就是來了個新手或者走個老部下嗎？來去自由。這種思想很不可取。
善於體貼和關心下屬的管理者與口頭上的“巨人”的做法也截然不同。當下屬來報到上班的第一天，口頭上的“巨人”也會過來招呼一下：“小陳，你是北大的高才生，來我們這裏虧待不了你，好好把辦公用具收拾一下！”
而聰明的領導則會悄悄地把新下屬的辦公桌椅和其他用具收拾好，而後才說：“小陳，大家都很歡迎你來和我們同甘共苦，辦公用品都給你準備齊全了，你看看還需要什麼，盡管提出來。”
同樣的歡迎，一個空洞無物，華而不實；另一個卻沒有任何恭維之詞，但管理者的欣賞早已落實在無聲的行動上，孰高孰低一目了然。
下屬調走時，彼此相處已久，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此時用語言表達領導的挽留之情很不到位，也不恰當。而沒走的下屬又都在眼睜睜地看著要走的下屬，心裏不免想著或許自己也有這麼一天，領導是怎樣評價的呢？此時領導者如果高明，不妨做一兩件讓對方滿意的事情以表達惜別之情。
羅馬不是一天建成的。任何事情的發生並不是偶然的。在人的精神世界，那些最大的波瀾，最響的雷聲，往往是由最細微的行動引起的，這就需要管理者從平常的一點一滴做起，從小處著手，用心去做好每一件小事才能達到“潤物細無聲”、“四兩撥千斤”的效果。如果管理者能夠在許多平凡的時刻，經常用“毛毛細雨”灌溉員工的心靈，用情感激勵員工，他們定會在感動中為企業打拚。
把關愛延伸到員工的家庭
企業管理者對員工的情感激勵，不但要從工作上對其激勵，還要延伸到員工家庭，對於員工的家庭，管理者要給予特別的照顧。現代人的家庭觀念越來越重要，管理者可以多關心一下員工的家庭，樹立“員工之家即我家”的愛才思想，並把它應用到實際管理實踐中去，你定會得到意想不到的回報。
當今巨大的挑戰之一，是使員工在工作和家庭兩者之間求取合理的平衡。要想贏得員工的心，必須采取積極的辦法兼顧工作和家庭。
企業的管理者在關心員工家庭方麵時可以從以下6個方麵入手：
1. 協助員工搞家務
北卡羅來納州的威爾頓·康納包裝公司雇用了一位有經驗的工人，專門協助員工搞家務：粉刷油漆房屋、疏通下水道，甚至加建房間等等。所有這些服務項目都隻收材料成本費。
2. 照顧員工的家人
愈來愈多的公司認識到，為員工提供對孩子和老人照顧非常重要。有些先進的公司，例如蘭堪斯特實驗室、賓夕法尼亞製造商和加利福尼亞製鞋商都在廠內設立托兒所。
3. 為員工的孩子們付學費
紐維爾公司為工作5年以上的員工的孩子們支付大學學費。公司總裁理查德·弗蘭克說：“如果我們減少了員工對孩子大學學費的擔憂，他們就會更集中精力，生產力也會提高。我們重視員工，這是把他們留住的好辦法。”
4. 飛機取的都是員工孩子的名字
關懷員工的家庭是贏得他們人心的重要方法。聯邦快遞公司曾用員工孩子的名字來命名公司的飛機。當這架飛機舉行命名典禮時，公司讓孩子全家一起參加飛行。
5. 鮮花的力量
德爾塔航空公司的總部辦公室在員工生病或家中有喪事時送上一束鮮花以示慰問。另一家艾奧瓦州德蒙因城的湯賽工程公司是一家肉類加工機械製造廠，所有員工每年都能給親友和情人送去價值50美元的鮮花，其費用由公司支付。
6. “彈性工作製”
由於家庭和個人的需要，越來越多的員工不願意再按照傳統的工作方式進行工作。企業管理者要懂得體貼員工的這種苦衷，除了上述幾種方法外，還可以實行富有彈性的工作製度，滿足員工個人需要，使之更好地發揮自身的作用。
所謂“彈性工作製”，就是員工們在確保完成工作任務的前提下，有更多的可供自己自由支配的時間和更大的工作靈活性。“彈性工作製”的好處很多，它可以使員工能夠互相兼顧家庭、工作，並使員工工作的積極性和服務態度都能得到明顯的改善。
這一做法的好處在於，員工如果得到企業管理者越多的支持，那麼他對企業的忠誠度也就越高，願意為企業付出的也就越多，尤其在優秀人才成為“香餑餑”的今天，懂得體貼員工的苦衷將使員工和企業保持和諧的關係，為員工充分發揮自己才華創造了一個良好的環境，成為企業管理者更好的激勵員工的一個有效手段。
把員工後院家的“火”撲滅
企業管理者要想把團隊帶好，就要了解自己的團隊成員。了解員工的途徑有很多，在此，管理者們不妨向學校老師學習一下，像他們對學生進行家訪一樣，常到員工家裏看看。管理者到員工家裏看看，一定要帶著任務去，即一報三訪。
首先，向員工的家人報告他的情況。除了必須讓家屬掌握該員工在企業的工作表現，以便讓家屬一起幫助改正的錯誤、缺點外，主要是報告員工的優點和工作成績，讓家屬覺得自己臉上有光，覺得自己的親人更加可愛可敬，覺得自己要更好地支持自己的親人搞好工作。管理者們一定要注意，講員工的優點和成績一定要實事求是。這樣才能由衷地讚賞，也才能調動家屬的感情。員工的成績有大有小，優點有多有少，除了某些出人意料的以外，他們的家屬自己心中大致有數。哪怕是很小的成績，很少的優點，受到領導者的肯定和讚許，家屬也會感到高興。如果說過了頭，家屬反會覺得不自在。如果員工存在較嚴重的錯誤或者較多的缺點，當然必須告訴家屬。因為員工的錯誤缺點如果被動地讓家屬發現，往往招來埋怨，產生隔閡。由員工自己或者領導者主動告訴家屬，則可以得到家屬的諒解、關心和幫助。但也必須實事求是，縮小了起不到應有的作用，擴大了會導致反感甚至絕望。切忌用“告狀”的方式，隻能用關心的商量的口氣，共同尋求進行挽救和共同幫助改正的辦法。
何謂“三訪”？三訪即訪情、訪苦、訪賢。
訪情，就是了解員工的家庭情況。訪情的目的在於便於以後進行幫助，還可以讓管理者增進與家屬的感情。管理者每做一次家訪，一定要了解員工家裏各方麵的情況：家庭人口、家庭人員關係、家庭經濟狀況、家庭存在的主要問題，等等。了解員工家庭情況時，要因戶而異，掌握分寸，詳略有別，適可而止。經濟狀況本來是家訪要了解的主要內容，但如果你已經知道員工是寬裕型的家庭，就不必問其他成員每月的工資收入，還有什麼其他收入等；如果已經知道員工是困難型家庭，就不要問還欠多少債，欠誰的賬，因為不少的人不願把這類數字告訴外人。還有些問題家屬感到苦惱，需要解決，但屬於隱私問題，則更不要細問。對於家屬極為關心又願意談論的問題，則可以多談些，因為談論對方感興趣的問題，是使人喜歡的一項重要藝術。
訪苦，實質就是慰勞辛苦。員工的工作好，成績大，這與員工家屬的幫助支持是分不開的，他們或者是幫助解決工作中的某些難題，或者是大部或全部地負擔了家務，或者在精神上給予了很大鼓勵。家屬們為員工做了這些工作並不需要回報，而隻需要理解。感謝的話，讚賞的話，表揚的話，從員工領導的口中說出來，會使家屬感到自己的勞動受到了肯定，受到了尊重，支持自己親人工作的熱情會更高。有位主任醫師為了攻克一種疑難病症，一心撲在工作上，一連幾個月都沒有回家。照料年邁的父親和教育淘氣孩子的重任，全靠妻子一個人承擔。頭兩個月，妻子還沒有怨言，時間久了，沉重的家務和自己的工作，壓得她喘不過氣來，一向溫順的媳婦在老父麵前也煩躁起來，對孩子還經常打罵。在她最煩惱的時候，還想到醫院同丈夫大吵一場。就在這時候，醫院院長來了，一進門就說她辛苦了，向她表示親切的慰問，並告訴她：她丈夫的科研成果，填補了省內空白，將為許許多多的患者解除痛苦。院長最後說：“這功勞有一半是您的。”這個消息和院長的這一片感激之情，使她感到無比喜悅，家庭的許多矛盾就一下子消除了。以後，她對丈夫更體貼，對丈夫的工作更支持了。