在日常的管理工作中，管理者應該多用“建議”，而不是“命令”。這樣，你不但能使對方維持自己的人格尊嚴，而且能使人積極主動、創造性地完成工作。即便是你指出了別人工作中的不足，對方也會樂於接受和改正，與你合作。
有一個員工這樣說自己的管理者：他從來不直接以命令的口氣來指揮別人。每次，他總是先將自己的想法講給我聽，然後問道：“你覺得，這樣做合適嗎？”當他在口授一封信之後，經常說：“你認為這封信如何？”如果他覺得助手起草的文件需要改動時，便會用一種征詢、商量的口氣說：“也許我們把這句話改成這樣，會比較好一點。”他總是給人自己動手的機會，他從不告訴他的下屬如何做事；他讓他們自己去做，讓他們在自己的錯誤中去學習，去提高。
可以想象，在這樣的管理者身邊供職，一定會讓人感到輕鬆而愉快。這種方法，維護了下屬的自尊，使他以為自己很重要，從而希望與你合作，而不是反抗你。
邁克爾·約翰是一家小廠的高層管理者。有一次，一位客戶送來一張大訂單。可是，他們工廠裏的活已經安排滿了，而訂單上要求的完成時間，短得使他不太可能去接受它。
可是這是一筆大生意，機會太難得了。邁克爾·約翰覺得很矛盾。但他沒有下達命令要工人們加班加點地幹活來趕這份訂單，而是召集了全體員工，對員工們解釋了具體的情況，並且向他們說明，假如能準時趕出這份訂單，對他們的公司會有多大的意義。
“我們有什麼辦法來完成這份訂單呢？”
“有沒有人有別的辦法來處理它，使我們能接這份訂單？”
“有沒有別的辦法來調整我們的工作時間和工作的分配，來幫助整個公司？”
工人們提供了許多意見，並堅持接下這份訂單。他們用一種“我們可以辦到”的態度來得到這份訂單，並且如期出貨。
邁克爾·約翰的這一招很高明。他沒有直接下達死命令，讓員工們一定要在有限的時間裏完成任務，而是充分地尊重下屬，把他們召集起來，調動他們的積極性，激發他們的潛能，讓他們去接受命令，主動地接受，而不是被動，把“要他做的事情”，變成“他要做的事情。”
所以，如果你要向下屬下達命令，讓他們做你想要他做的事或是要他改正錯誤，那就避免使用“命令”的口吻，不妨試試“建議”的方法。
將尊重進行到底
企業要想有良好的發展態勢，就要有優秀的團隊做支撐，現代企業的競爭也是人才的競爭，人才愈多並且知人善任，企業勢必茁壯成長，反之則會日益衰落。可如何吸引人才，如何讓優秀人才願意追隨？這是困擾企業管理者的一個很現實的問題。
很多企業的管理者總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，那管理者自身是否存在某種缺陷呢？隻有加強自身的修養，提高吸納人才的素質，創建人才成長的工作環境，才能使身邊人才濟濟。而要做到這一點，管理者首先要從“尊重”開始，對人才做到尊重、尊重、再尊重。
“尊重”這個詞聽起來、說起來容易，做到卻很難。“尊重”是一種很高的修養，是由裏而外透射的人格，而這種人格是需要修煉積累的，這也成為衡量一個成功人士的標準。
“尊重”給企業帶來的好處是多方麵的：員工之所以願意在企業工作，看的並非隻是收入，更重要的是工作氛圍，特別是對於高素質人才，更需要創造一種相互理解、輕鬆和諧的氣氛，而管理者就是這個氣氛的締造者。隻有這樣，員工才會盡力，才願與上級、平級、下級達成良好的合作關係，從而形成有效的工作團隊。
知情權、參與權、商量權與決定權，這是每個員工都希望擁有的。他們希望了解、知道公司的情況，同時對於與自己相關的事項擁有參與意見的權力。事先參與了這個事情的設計，在具體執行中才會更積極地去做。所謂商量權，就是指員工希望自己參與共同討論，而事實上，管理者並不希望這樣做，他們往往不習慣事先討論，認為那是浪費時間，其實不然，因為執行人員對很多事情並不知情，這就導致了在事情執行過程中相關人員在主客觀上均不能很好地落實，因而造成更大的浪費。我們應該承認，人都是喜歡自我決定的，有參與感才有歸屬感，才會使工作熱情度升高。作為企業管理者，想讓員工有更高的工作熱情，達到更高的工作績效，就應該尊重自己的員工，讓他們有參與感，有歸屬感。
通過尊重員工達到激勵的目的，要從以下10個方麵做起：
1. 把員工作為合作夥伴
企業是由其成員組合而成，企業的所有者、總經理與員工，在人格上是平等的，在工作上隻是扮演的角色不同而已，離開誰都難以成事。因此，員工是管理者的工作夥伴，應以“同事”來稱呼他們，這不僅僅是稱謂的問題，更重要的是尊重的問題。
2. 對員工說話要有禮貌、客氣，避免采用命令式的語氣
管理者不能對員工指手畫腳，甚至犯點小錯誤就橫加指責。要公平對待每一位員工，不能對性格內向的員工多加指責，即使在自己心情很差的情況下，也要心平氣和地對待每一個人。在工作中，管理者對員工應該肯定多於批評，員工在被肯定之後會有更多的工作熱情及創新。不可以亂罵員工，每一次責備都會使他們萎縮一次。有更多的自我期待，就會有更多的自我表現。美國科學家富蘭克林說過：“人總是向被肯定的方向求發展。”所以，盡量以建議來代替批評，效果會比較好。
3. 對員工一視同仁
身為團隊領導的你不應被個人感情所左右。不要在一個員工麵前，把他與另一個員工的工作相比較，也不要在分配任務和利益時有遠近親疏之分。而且你對每個人說話的語氣要公平一致。這意味著，每一個人，包括你自己在內，都要遵守工作標準，在你的團隊裏，恐嚇與歧視是被禁止的。當你有求於部下時，應該盡量避免以命令的口吻，應該抱著谘詢的口吻去談。同樣是“你去做這件事”一句話，由於語調的不同，給人的感受就會有很大的差別。對於領導的謙虛，敏感的下屬不會渾然不覺的。
4. 尊重員工的私人時間
在許多公司裏，大家下班後都不願很快離開，有些人即使下班後沒有事做也要在辦公室裏多留一會。當自己一天的工作沒有完成時應該留下來做完，但沒有事情也留在辦公室裏，表現出一種以公司為家的樣子，這是和企業老板的喜好有關的。其實，作為企業的管理者一味地要求員工有著同等的工作熱情，總是希望員工們加班（因為老板就是這樣），希望員工晚上帶工作回家做（因為老板就是這樣），還希望員工可以為了工作犧牲家庭（因為老板就是這樣），甚至希望員工能將工作視為生命的重心（因為老板就是這樣）。是的，身為企業老板當然要以身作則，樹立典範，但是不要忘了，以身作則並不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所“示範”的每一項事務。大部分員工都希望享受工作，有很高的工作效率及很大的貢獻，能力受到肯定，得到應得的薪水；而下班之後他們也可以暫時忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活動，他們不希望一天24小時時時掛念著工作。企業老板、管理者應該尊重員工這個人性的需求，在下班後要求員工工作上的事項盡可能避免，如無法避免也應以麻煩別人的心情和員工來商量。這樣做，既能完成工作任務，又能達到激勵員工的目的。一舉兩得，何樂而不為呢。
5. 尊重和包含差異
在我們的工作場所，總是充滿形形色色的人，即有各種背景的人、有各種性格的人、有不同生活經驗的人，管理者應尊重個別的差異並找出共同點。當員工選擇一種生活方式時，作為員工的領導，可以內心不認同，但沒有權力去貶低別人，管理者要學會接受別人與自己的不一樣。一個好的企業文化是能包含不同個性，塑造共同價值觀的文化。人人生而不同，但對工作都會有獨特的貢獻，身為企業管理者，要學會用不同的方式管理不同的人，切不可隻用一種人，用一種方法來做事。要承認人的最大特點是人與人之間存在差異，克服自己的偏見，這樣才能使公司更和諧，也更具效率。
6. 尊重員工的才能
當員工在工作上犯錯誤後，管理者不能用藐視的語氣加以指責，特別是對待畢業後剛參加工作的年輕人，更不能嘲笑他們，要多給他們以鼓勵，讓他們積極地投入到工作當中。