“我認為自己從這個工作群體中提升為經理的確有一些好處。我對這裏的工作——你們的工作以及我以前的工作比較了解，我也認識這兒所有的人，知道大家應該怎樣一起工作，知道我們的長處與不足。
“但是這也意味著，既然我現在成為經理，我的處事方式將有所改變。也就是說，有時我會不得不作出一些並不受你們歡迎的決定。我還會同你們討論工作表現、休假申請或是你們不會樂意接受的規定和要求。我可能不得不貫徹上級的決定——即使自己並不同意，因為我是管理集體中的一員。我們一起同事這麼長時間，今後必須會有一段大家都不太好過的時間。
“我希望自己作為這個群體的一員，會起到積極的而不是消極的作用。我想開誠布公地談談這一變動，這將有助於大家作出適當的調整。”
最重要的一點是，你應該清楚一旦提升為經理，以前共事的人們將會用不同的眼光來看你。這並不必然意味著你們之間的社會關係不複存在。下麵是一些“應該與不該”的提示：
不要再介入是非長短的閑聊，因為你現在的任務是支持團隊中的每一個成員。
不要再介入大多數辦公室中常有的周期性“貶老板”運動，因為現在你也是管理階層的一員，而且你自己也會成為被貶的人之一。
應該將能與員工繼續保持關係視為一個機會，可以開誠布公地向他們轉達自己對上級決策的態度——即便你認為這些決策對群體沒什麼好處。有了對下屬的了解，你就能對他們說：“我認為這個決定存在一些問題，但我們大家還要團結起來，把它貫徹好。”正因為你能和下屬打成一片，他們往往比以前更加信任你，從而跟著你做一些勉為其難的工作。
應該以一個能看到日常工作中管理決策的影響的經理的身份，而不是普通雇員的身份，將與群體相處及工作的經驗帶到經理會議上去交流。
不應該將自己的新角色扮演得過火，與過去的同事作出沒有必要的疏遠。不要因為當了經理就一口官腔，擺出一副比以前同事高明的姿態。這樣做的話，不僅會使就地提拔的好處喪失殆盡，還會在你與員工之間形成不和，不利於你今後的管理。
與下屬打成一片和作為下屬的一員，兩者之間的界線是很鮮明的。模糊自己與下屬之間的角色總歸是不恰當的，而體貼、關心下屬則永遠正確。
作為經理，關鍵要贏得員工的信任與信心。當從普通員工提拔為經理之後，即使群體因為有共事的經曆而對你心存信任，但他們對你的新角色會有一段時間的觀察，以決定能給成為經理的你多大的信任度。在新的職位上犯一些錯誤難免，但處理這些錯誤的方式是坦率承認，知錯就改呢，還是遮遮掩掩，不懂裝懂——將會大大影響別人對你的信任水平。
剛開始時難以分清經理與同事之間的角色界限，後果還不是最嚴重的。無法向自己的群體成功傳達角色變更的信息，或是無法恰如其分地扮演新的角色才是最要命的。
不要和其他人談論員工的私人問題
出於各種原因，員工們總是不願意自己的私事為外人所知。他們可能覺得這些事會讓自己難堪；或是認為自己的事用不著別人來管；也可能是不想讓自己疲於應付別人的詢問或同情。但不管如何，是不是要為某件私事保密，完全應該讓他們自己來決定。
問題在於，盡管不甚情願，很多員工還是不得不讓你知道一些事情。你是上級，他們得讓你了解一些個人問題的細節，以便向你解釋自己為什麼會曠工，為什麼要求給予方便等等。讓你知道這些事情的唯一原因是，在工作與個人要求之間作出平衡——這是他們唯一的辦法。
如果某個員工真的樂意告訴你一些私事，完全是因為他相信你判斷和處理事情的能力。他希望你不會在得到明確的許可前在辦公室裏大肆宣揚這些私事。
你辜負了別人對你的信任，盡管是出於好意，可這正是問題的症結所正。你搞僵了和員工的關係，因為沒有遵守保密的承諾，或者壓根兒沒認識到他不想把自己的事情搞得滿城風雨。這種基於相互信任的關係一旦被破壞，員工就會對你失去最基本的信任。
這類事情真的比較棘手。有的員工可能並不在乎你告訴別人他的私事。實際上，有些人之所以告訴你一些事情，是因為他們覺得其他員工從你嘴裏得知這些事，要比他們自己說出來方便。
離婚就是這樣一樁常見的棘手事。員工對此事的態度有很多種類型。
第一種類型，如果你的員工同她的丈夫離婚了，她可能會不想讓辦公室裏的同事知道。如果別人通過其他渠道得到消息，她自會有一套說法，但她是一個非常注重個人隱私的人，不願有同事知道任何個人生活的細節。
第二種類型的員工則可能更願意讓同事們知道她離婚的事，尤其是當她需要有一段時間來處理的時候，但她可能並不想自己公布。她認為你是她的上級，如果能做好這個傳話人，同事自然會慢慢地知道，用不著她操心。如果有別的員工前來安慰，她會很樂意同他們交談的，但要自己說出來卻會令人難堪。
第三種類型的員工希望別人知道她離婚了，但更願意自己公布這事，因為她希望別人都能聽到自己的陳訴。她會想：偶爾的差旅可以讓她從家事的煩惱中抽身出來，喘息一會兒；日常家務則給了她一個在家中照看兒子的機會。
人們對困難的反應是非常個人化、非常個性化的。說不上有什麼對錯，而別人也往往愛莫能助。因此，幫助處於困境的下屬的最好方法是：
1. 表示你提供支持的意願，如果被拒絕，也不要生氣；
2. 要尊重員工的意願，盡量滿足他們的要求。
不要隨意指使員工
每一位員工都希望自己的特長以及對工作的專注得到認同。
員工們希望得到經理的信賴，但決不願意自己成為被隨意指使的對象。大多數員工都明白，工作中有很多自己職責範圍內理應完成的任務。但要是你老讓同一個人不斷地重複一項工作，卻不曾對他這種特別的專長給予認同，員工就會感到十分懊惱。
每一位員工都希望自己的特長以及對工作的專注得到認同。
你應該了解員工的這種心理並加以利用。
為了不讓員工有被隨意使喚的感覺，可以做好下列的其中一條（都做當然最好）：
無論何時，當員工做了一份額外工作，或是為工作付出額外的努力時，都應該及時向他們致謝。
在與其他經理或組織打交道時，應維護自己員工的正當權利，沒有必要每次都為自己的單位出頭爭活兒幹，特別是當其他單位並不太忙的時候。爭取在大組織裏與其他部門通力合作的同時，多為自己部下的利益考慮考慮。
不要發號施令，多用請求的口吻。宣布讓你的員工做質檢隨訪與請他將這項任務安排在工作計劃之內是有天壤之別的。如果是請他做這項工作，而你們又相互信任的話，他多數會跟你講自己的工作量太大了。這樣，你就可以和他就解決問題的最佳途徑作探討。
盡可能讓員工“自告奮勇”。如果有數位員工能勝任某項工作，即使知道他們中間有人難以從別的事項中抽身，也將工作交給整個單位，讓員工們自己來作出安排的決策。他們可能會互換工作擠出時間來完成任務；也可能會對工作的期限與進程安排提出建議；他們興許還能得出與你相同的解決方案——但這可是他們自己的方案。
你並不會大權旁落。大家還是把你當成老板，你有最後的決定權。但要是員工在工作安排上有發言權的話，給他們加壓時就會少一些怨言，他們也會十分樂意接受你的最後決定。他們提出的方案甚至可能比你的更有效，因為他們才是在第一線工作的人。
一成不變地做事會讓部下感到單調和枯燥。如果你隻是在任務迫在眉睫時偶爾指使一下員工，後果可能不會很嚴重。
這裏說的隻是“偶爾為之”，實踐中很容易將事事都看得非常緊迫，尤其當公司確實處於緊張環境下時（這是現在常有的現象）。用不了多久，員工們就會因為你對他們的淡漠而橫生怨意，懷恨在心。這時，即使是在“正常”的日子裏，工作效率也會降低——工作緊迫感隨之產生，這就需要及時處理，於是又給你使喚員工製造了借口……這將會是一個惡性循環。
獎勵工作出色的員工固然重要，但有效的激勵方法除了物質獎勵，還應包括對員工的認同。員工們也知道，你不可能總是給他們以物質上的獎勵，即使是對他們業績的正式認同，也不會隨時隨地都有。在很多組織中，這些正式的獎勵機製是由更高層的管理人員掌握的。
但是，對於出色的工作，一句“謝謝”對你來說，沒有任何損失，卻能得到豐厚的回報。即使在我們這個並無多少權威主義影響的文化中，很多人喜歡“討得別人的歡心”。在實現甚或超過你對他們的期望時，下屬們會得到最大的滿足。當他們真的做到這一點時，用一句簡單的“謝謝，我真的非常滿意”就足夠了。