寧波市鄞州區疾控機構人才隊伍建設思考
調查研究
作者：林鴻波
摘要：加強疾控機構人才隊伍建設，不斷順應公共衛生事業發展需求，是疾病預防控製事業快速和諧發展的基礎。本文通過對寧波市鄞州區疾控中心人才隊伍現狀進行分析，探討人才隊伍建設管理中存在的實際問題，並提出具體建議。
關鍵詞：疾控機構 人才隊伍建設 建議
一、鄞州區疾控中心人才隊伍現狀
寧波市鄞州區地處浙江省東部沿海，常住人口124萬，其中，戶籍人口83.1萬，有24家基層醫療機構和289家村級衛生服務站。鄞州區疾控中心是在原鄞州區衛生防疫站基礎上組建的政府實施疾病預防控製與公共衛生技術管理和服務的公益事業單位，集疾病預防與控製、衛生檢測與評價、健康教育與促進、業務培訓與指導、技術谘詢與服務為一體的新型疾病預防控製機構。中心現有在職職工58人，其中專業技術人員55人，占全中心總數的94.8%，對全中心專業技術人員的年齡、職稱、學曆結構進行統計分析，結果表明該中心人才結構情況如下。
1.年齡結構。該中心各級專業技術人員中35歲以下15人，占專業技術人員總數的27.27%，36歲～40歲4人，占專業技術人數總數的7.27%，41歲～45歲20人，占專業技術人數總數的36.36%，46歲～50歲的6人，占專業人員總數的10.91%，51歲～55歲7人，占總人數12.07%，55歲以上的3人，總人數的5.17%，全中心專業技術人員平均年齡41歲。
2.學曆結構。第一學曆為本科以上的25人，占專業技術人員總數的43.64%，其中預防醫學專業有18人，占32.73%，大專學曆2人，占專業人員總數的3.64%，中專學曆25人，占總人數的43.10%，預防醫學專業6人，占10.34%。近年來，中心十分重視人員的繼續教育工作，鼓勵年紀輕、學曆低的專業技術人員通過自學和脫產學習，進一步提高其自身學曆水平和業務能力，目前，本科以上學曆35人，占到專業人數的63.64%，大專學曆8人，占到專業人數的14.55%。
3.職稱結構。該中心高級職稱16人，占專業技術人員總數29.09%；中級職稱27人，占49.09%；初級職稱12人，占21.82%
二、人才隊伍現狀分析
1.年齡結構不合理。受人員編製不足、人事製度等因素的影響，人才引進數量受限製目前，該中心專業技術人員平均年齡為41歲，基本呈年青化，但具體年齡結構來看，41歲～45歲20人，占專業技術人數總數的36.36%，而根據目前係統內人員流動較少的情況，如編製不增加的話，十幾年後將麵臨這批人員同時退休的情況，容易出現“青黃不接”。
2.學曆結構不合理。由於曆史原因，預防醫學專業人員占中心總人數的比例不高，不少從臨床、藥學、護理乃至外係統“半路出家”的人員，雖然近年來一直致力引進錄用預防醫學專業本科以上畢業生，並已成功引進了多名碩士研究生。但受人員編製不足、人事製度等因素的影響，引進錄用力度仍顯不足3.職稱結構不盡合理。根據鄞州區人力資源和社會保障局、鄞州區衛生局下發的《關於印發
；的通知》，疾控中心專業技術人員比例應在1：3：2.67，而中心目前的職稱結構為1：1.69：0.75，高級職稱人員相對較多，低級職稱相對較少，這給中心的專業技術崗位聘用工作帶來了極大的挑戰。高級職稱人員有資格沒崗位的現象較為嚴重，並由於他們的低聘進一步導致了中級職稱的落聘，如何通過有序引導，公平公正開展評聘，進而調動職工積極性成為擺在管理人員麵前的頭等大事。 三、對疾控人才隊伍建設的建議 1.注重優秀人才的引進。近年來，隨著醫改不斷深入推進，疾病預防控製任務越來越繁重，因此，各級政府部門應將疾病預防控製機構發展列入社會經濟發展規劃。根據區域內人口健康狀況和社會經濟狀況，根據國家相關文件規定，重新核定人員編製並確保落實到位，更好地滿足目前疾病預防控製工作的需要。疾病預防控製中心要按照內設機構要求，對各科室崗位進行合理設置和調整，重點加強衛生應急人員、檢驗人員的配置。此外，醫學類院校要優化專業培養，讓公共衛生專業學生接受的教育要真正滿足基層疾病預防控製工作需要，重點培養急需的公共衛生、疾病控製、衛生檢驗方麵的專業人才。同時，政府要製定相對優惠的政策，引導公共衛生相關專業的畢業生到基層疾控機構工作.減少公共衛生相關專業人才的外流。 2.加強人才的內部培養。第一，通過統一部署，搭建平台強化業務知識培訓，舉辦區疾控專業技術人員綜合業務培訓班，提升全區疾控人員的的業務水平；通過市疾控中心OA平台網絡學院，利用工作間隙進行業務學習；不定期舉辦糖尿病患者健康教育演講選拔賽、慢性病綜合防治技能比武活動、免疫預防知識競賽、媽媽班優秀講者評選比賽、防艾演講比賽等大比武活動，提升全區疾控人員的業務實踐能力。第二，通過舉辦國家級、省級、市級繼教班，邀請了國家、省、市各級專家學者前來授課，並可加強與省內外同行深入交流。選派一批青年骨幹赴省、市疾控中心進修學習，提升青年骨幹的綜合學習能力。通過一係列培訓，進一步激發全區疾控人員對專業知識的鑽研勁頭，較好地促進疾控工作的全麵發展。第三，加強專業技術人員的繼續教育工作，可采取在職學習和脫產學習兩種方式，通過繼續教育培訓，逐步提高專業技術人員業務能力，最終使中心專業人才的整體素質得到全麵提升。 3.爭取上級合作項目。近年來，積極參與引入國家衛計委、國家疾控中心、省市等各級技術合作項目18個，其中《疫苗後時期乙肝病毒變異及自然史基線研究》是中國肺炎防治基金會項目，《基於大數據信息平台的空氣汙染與人群健康關係的隊列研究》是浙江大學科研項目。與市疾控協作的項目《慢性阻塞性肺疾病經濟學效果評價與預防幹預》已經完成三輪的隨訪調查以及一次的疫苗接種，並對數據進行質量控製和整理；《基於三級網絡平台的糖尿病前期患者預防與幹預》項目得出了前期患病率20.1%，初步掌握我區糖尿病流行現況。目前這些項目都進展順利，大部分項目已進入數據質量控製和整理階段。項目的開展既鍛煉了隊伍，又帶動了人員業務水平的提高。 4.建立高校實習基地。作為浙江省醫藥高等專科學校、天一職業技術學院等高等院校的教育實習基地，目前，每年有近百名應屆畢業生到該中心實習，正規的專業教育、全麵的理論知識與豐富的實踐經驗相結合、碰撞，達到了相互促進，共同提高的目的。 5.營造良好的人才發展環境。大部分職工還具有成長的需要、成就的需要，因此要創造積極向上的良性競爭氛圍。如提供學習培訓中的機會，提高職工的知識和能力，使職工成長的需要得到滿足，會在一定程度上調動起其工作積極性；還可以為職工提供施展才華的舞台，使自己的所長能夠充分發揮，能力得以表現，從而獲得成就感，也會使其感到滿意，起到激勵的作用。再如賦予中層管理者與其職責相應的管理自主權，有利於調動其內在潛力，發揮其特長。通過這一係列措施，在中心全體工作人員中營造相互競爭、相互促進的氛圍，為優秀人才更好地發揮自己才能提供良好平台。 6.完善激勵機製。通過專業技術崗位評聘、中層幹部內部選拔、績效分配製度改革等一係統工作製度的完善，挖掘人才、使用人才、增強凝聚力。在我國現階段的經濟條件下，職工在工作中對於工資、獎金等物質待遇仍較重視，運用好這些因素可以起到有效的激勵作用。因此，在管理中可以通過人事製度改革和分配製度改革，調動職工的工作熱情和創新精神，提高技術水平和服務質量，培養人才對中心的歸屬感，充分發揮他們的作用。 參考文獻 [1]黃旭禮，徐以勒，毛振興.溫州市疾控機構人才隊伍建設現狀分析與對策[J].中國衛生監督雜誌，2014，21（1）：48-51 [2]楊林，唐超.築“人才高地”保百姓健康[N].四川法製報，2013-06-27 [3]任懷誌，州小莽.薦北雀采嘉預防拉捌機構人才量菲琨狀分析[J].中田衛生人才，2006（7）：51 [4]薛紅斌.現代疾控機構人才隊伍建設的分析思考[J].實用醫技雜誌，2007，14（25）：3508-3509