第三，親和需要，即建立友好親密的人際關係的需要。它是一種尋求被他人喜愛和接納的一種願望。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環境，希望彼此之間的溝通與理解，享受親密無間和相互諒解的樂趣，從充滿友愛、情誼的社交中得到歡樂和滿足。有時，親合需要也表現為對失去某些親密關係的恐懼和對人際衝突的回避。親和需要是保持社會交往和人際關係和諧的重要條件。
麥克利蘭成就需要理論在管理中很有應用價值。第一，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價，根據人員需要特征進行選拔和安置；第二，由於具有不同需要的人需要不同的激勵方式，了解員工的需要與動機有利於合理建立激勵機製；第三，動機是可以訓練和激發的，如果某項工作要求高成就需要者，那麼，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過培訓的方式培養自己原有的下屬。
2.過程型激勵理論
過程型激勵理論是研究從人的動機產生到最終采取行動的心理過程的理論。它的主要任務是找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關係，以預測和控製人的行為。這類理論表明，要使員工出現企業期望的行為，需在員工的行為與需要之間建立起必要的聯係。過程型激勵理論主要有：期望理論、公平理論、目標設置理論等。
（1）期望理論。期望理論是著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆提出的。他在1964年出版的著作《工作與激勵》中提出了期望理論，該理論的基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式。
期望理論的基礎是：人之所以能夠從事某項工作並達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方麵的需要。弗魯姆認為，人們采取某項行動的動力或激勵取決於其對行動結果的價值評價和預期達成該結果的可能性估計。用公式可以表示為：
M=V×E
其中：
M——激勵力量，是直接推動或使人們采取某一行動的內驅力；
V——目標效價，指達成目標後對於滿足個人需要的價值大小；
E——期望值，這是指根據以往的經驗進行的主觀判斷，是達成目標並能導致某種結果的概率，是個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。
為了有效激發工作動機，弗魯姆提出了人的期望模式。這種需要與目標之間的關係用過程模式表示即：
個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要
其中：“個人努力”指開始行為的強度；“個人成績”指個人預期達到的成績或外界確定的成績標準，它作為一級目標，是個體獲取組織獎勵的工具；“組織獎勵”包括內在獎勵（如賦予重任、提供發展機會等）和外在獎勵（如提薪、晉級等）兩種，它作為二級目標，是組織滿足個人需要的工具；“個人需要”指個體尚未得到滿足的優勢需要，它是外在目標發揮激勵作用的內在基礎。該模型說明，運用目標進行激勵時，個體經曆了兩個層次的期望和效價的評估。
在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方麵的關係。第一，努力與績效的關係。如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，並激發出很強的工作力量；反之，如果他認為目標太高，就失去了內在的動力，導致工作消極。第二，績效與獎勵的關係。人總是希望取得成績後能夠得到獎勵，如果他認為取得績效後能得到合理的獎勵，就可能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性。第三，獎勵與滿足個人需要的關係。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方麵的需要。由於個人的需要不同，對於不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發出的工作動力也就不同。
對期望理論的應用主要體現在激勵方麵，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應當采用多數組織成員認為效價最大的激勵措施，而且在設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，加強期望心理的疏導。期望概率過大，容易產生挫折，期望概率過小，又會減小激勵力量。
（2）公平理論。公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯於20世紀60年代在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》、《工資不公平對工作質量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
公平理論的基本觀點：當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響以後工作的積極性。公平理論將參照對象劃分為兩種類型：“他人”、“自我”。
①與“他人”進行比較，又稱橫向比較，是指員工將自己獲得的“報償”與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用於工作的時間、精力和其他無形損耗等）的比值與組織內其他人做社會比較，隻有相等時他才認為公平，如下式所示：
Op/Ip=Oc/Ic
其中：
Op表示自己對所獲報酬的感覺；
Oc表示自己對他人所獲報酬的感覺；
Ip表示自己對個人所做投入的感覺；
Ic表示自己對他人所做投入的感覺。
當上式為不等式時，可能出現以下兩種情況：當前者小於後者，他可能要求增加自己的收入或減少自己今後的努力程度；另一種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或讓其今後增大努力程度，以便使右方減少趨於相等；此外他還可能另外找人作為比較對象以便達到心理上的平衡。當前者大於後者，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，久而久之他會重新估計自己的技術和工作情況，當覺得他確實應當得到那麼高的待遇，於是產量便又會回到過去的水平了。
②與“自我”比較，又稱縱向比較，即把自己目前“投入”的努力與目前所獲得“報償”的比值，與自己過去“投入”的努力與過去所獲報償的比值進行比較。即：
Op/Ip=Oh/Ih
其中：
Oh表示自己對過去所獲報酬的感覺；
Ih表示自己對過去投入的感覺。
比較的結果有三種可能：相等，他感到報酬公平；前者小於後者，人會因此有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降；前者大於後者，當出現這種情況時，人不會因此產生不公平的感覺，但也不會感覺自己多拿了報償從而主動地多做些工作。
調查和實驗的結果表明，不公平感的產生絕大多數是由於經過比較認為自己目前的報酬過低而產生的；但在少數情況下也會由於經過比較認為自己的報酬過高而產生。
公平理論對管理者的啟示：第一，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。在管理中要高度重視相對報酬問題；第二，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，管理者還是應盡可能實現相對報酬的公平性；第三，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀；第四，公平理論表明，公平與否是源於個人的感覺，上麵公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。在管理工作中應當要加強對職工的思想教育，防止在工作評定中貶低別人、抬高自己等不良傾向。
（3）目標設置理論。美國心理學家、管理學家洛克於1967年最先提出了目標設置理論。該理論認為目標本身就具有激勵作用，目標把人的需要轉變為動機，使人的行為朝著一定的方向努力，並將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整與修正，從而實現目標。
目標激勵的效果受目標本身的性質和周圍變量的影響。影響目標設置的主要因素有三個：第一，目標難度。應把目標控製在有較大難度，又不超出人的承受能力這一水平上。第二，目標的明確性。目標應明確、具體，諸如“盡量幹好”、“努力工作”等籠統空泛、抽象性的目標，對人的激勵作用不大。而能夠觀察和測量的具體目標，可以使人明確奮鬥方向，並明確自己的差距，這樣才能有較好的激勵作用。例如，“請你做這件事”與“請你在20分鍾內做完這25道題”，前者目標模糊，後者目標明確。第三，目標的可接受性。隻有當職工接受了組織目標，並與個人目標協調起來時，目標才能發揮其應有的激勵功能。
目標設置理論對員工激勵實踐的啟示：第一，清晰、具體的目標比模糊、抽象的目標對員工的激勵作用要大；第二，難度大一點的目標通常比難度小的目標對員工的激勵作用要大；第三，在絕大多數情形下有員工參與設定的目標比管理者自己設定的目標對員工的激勵作用更大；第四，那些在工作進展中能經常得到有關他們工作績效的反饋的員工比那些沒有得到此類反饋的員工的激勵作用更大。
3.行為改造型激勵理論
行為改造型理論是研究如何改造和轉化人們的行為，使其達到目標的一種理論。這類理論具有代表性的主要有：挫折理論、強化理論。
（1）挫折理論。挫折理論是由美國的亞當斯提出的。由於目標無法實現，動機和需要不能滿足，就會導致產生一種情緒狀態，這就是“挫折”。挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態，並由此而導致的行為表現，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。使人產生挫折心理一般必須具備三個條件：第一，個人所得期望的目標是重要的、強烈的；第二，個人認為這種目標有可能達成；第三，在目標與現實中存在難以克服的障礙。
挫折對人的影響具有兩麵性：一方麵，挫折可增加個體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓，改變目標或策略，從逆境中重新奮起；另一方麵，挫折也可使受挫者處於不良的心理狀態中，出現負向情緒反應，並采取消極的防衛方式來對付挫折情境，從而導致不安全的行為反應，諸如攻擊、冷漠、喪失自信心、自暴自棄等。
根據挫折理論，管理者在管理工作中應做到：第一，要培養員工掌握正確戰勝挫折的方法，教育員工樹立遠大的目標，不要因為眼前的某種困難和挫折而失去前進的動力；第二，要正確對待受挫折的員工，幫助他們盡快從挫折情境中解脫出來；第三，要積極改變情境，避免受挫折員工“觸景生情”而造成心理疾病和越軌行為；第四，通過培訓提高職工工作能力和技術水平，增加個人目標實現的可能性，減少挫折的主觀因素；第五，開展心理保健和谘詢，消除或減弱挫折心理壓力。
（2）強化理論。強化理論是美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論。斯金納認為人是沒有尊嚴和自由的，人們做出某種行為與否，隻取決於一個影響因素，那就是行為的後果。他提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用於環境。當這種行為的後果對他有利時，這種行為就會在以後重複出現；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的後果，從而修正其行為。
所謂強化是指增強某人前麵的某種行為重複出現次數的一種權變措施。斯金納強化理論認為，在操作條件作用的模式下，如果一種反應之後伴隨一種強化，那麼在類似環境裏發生這種反應的概率就增加。而且，強化與實施強化的環境一起，都是一種刺激，人們可以以此來控製反應。因此，管理人員就可以通過強化的手段，營造一種有利於組織目標實現的環境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標。強化包括正強化、負強化和自然消退三種類型。
①正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得以進一步的加強，使其重複出現。正強化手段包括提薪、獎金、晉升、表揚、進修等。
②負強化，就是當員工出現一些不符合組織目標的行為時，采取強製性的辦法，可以約束這些行為少發生或不再發生。負強化的手段包括：減薪、扣獎金、批評、處分、降級、撤職等。
③自然消退，又稱衰減。就是對已出現的、不符合要求的行為進行“冷處理”，達到“無為而治”的效果，是指對原來可接受的某種行為強化的撤銷。由於在一定時間內不予強化，此行為將自然下降並逐漸消退。
以上三種類型的強化相互聯係、相互補充，構成了強化的體係，並成為一種製約或影響人行為的特殊環境因素。
對以上強化理論的應用，要考慮強化的模式，並采用一整套的強化體製。強化理論有助於對人們行為的理解和引導。強化理論已被廣泛地應用在激勵和人的行為改造上。在管理實踐中，使用強化應注意以下五個方麵：第一，要按照職工的不同需要，采用不同的強化方式。第二，應以正強化方式為主。第三，欲采用負強化手段時要慎重。第四，強化應及時。采用強化的時間對於強化的效果有較大的影響。第五，及時反饋。及時反饋就是通過某種形式和途徑，及時將工作結果告訴行動者。