宗毅比較聰明的地方是，他相當於控製了這家公司，他和張總占了50%的股份，創業團隊要把所有零散的股份彙集起來與他倆持平，這種可能性是很小的。另外，新成立的公司的董事會隻有三個人，各占25%股份的張總、宗毅及占10%股份的總經理。這樣張總和宗毅就有壓倒性的投票權。雖然很多事是總經理的團隊在做決定，但這家公司本質上還是屬於宗總和張總的，他們並沒有放棄這家公司的絕對控製權。當然如果這個總經理說服了張總，那他們的話語權也會比宗毅大，但這是理想狀態，可能性很小，因為宗毅和張總是一條線上的。這是比較精妙的設計。
那麼，接下來的問題是，公司開始運營之後，10%的股份對新公司總經理有足夠的激勵作用嗎？
新公司的分紅模式是宗毅整個設計中最精妙的部分。
假如新公司有盈利，每年是強製分紅的，稅後利潤分成20%、30%、50%這三個部分。
50%的稅後利潤按照股權結構進行分紅，讓每個投資的員工都能即時感受到投資收益，不是每個人都希望十年之後公司達到了一定規模再賣掉股份賺一票大的，大部分人是期待年終分紅的。總經理有10%的股份，因此在這塊可以分到5%的稅後利潤。
30%的稅後利潤留下來作為企業的滾動發展資金，投入再生產。總經理在這部分有3%的權益。
還有20%作為管理團隊的優先分紅。這塊就是管理團隊的額外收益。前麵說過，管理團隊共有25%的股份，其中總經理占了10%，也就是五分之二。那麼，20%的特殊分紅裏總經理可以拿到8%。
因此，總經理是13%的利潤分紅加3%的權益，也就是憑借10%的股權享有16%的收益權。創業團隊的每個參股高管也同樣享有1.6倍的收益權。
這有點類似於以小博大。管理團隊以25%的股份，享有40%的收益權。這個模式的精妙之處在於，他們占有的是收益權，不是股權本身，這個公司還是屬於芬尼克茲的創始人宗毅和張總。
這個模式比較偏向於傳統企業一方，它不喪失控製權，但用分紅權補足了創業團隊的股權。這也帶有對賭性質，如果做不到盈利，創業團隊無法享有額外收益權。
在不喪失控製權的前提下激勵員工，芬尼克茲的模式值得參考借鑒。
用錢投票，選出最好的創業團隊
有了好的激勵機製，還要有好的創業團隊。
那怎麼選出正確的人呢？宗毅讓他的團隊去參加創業大賽，這是一套精妙的選人機製。
芬尼克茲的任何人都可以組隊參加創業大賽，這個團隊必須有人擔綱。
一開始參賽團隊要拿出項目思路。然後要接受一些列創業培訓，比如戰略製定、財務培訓，很多參賽人不懂怎麼做財務報表、營銷計劃書。
參加初賽時，評委會從7個維度來評價參賽團隊及其擔綱人：工作年限、目前職務、對芬尼克茲理念的認同度、戰略思維、創新思維、團隊打造、人格魅力。這些維度的分值加起來是100分。此外，項目評分也是100分。總分200分。
投資主要看兩方麵，一看商業模式，二看團隊。芬尼克茲把這兩方麵的評價量化了。
比如工作年限方麵，5～8年是最優的，3～5年和8～10年都屬於良，2～3年和10～15年都是中，2年以下和15年以上都屬於差，他們認為，5～8年這個時間段（27歲到30歲之間）是創業精神和工作經驗的最佳平衡時段，越往後經驗越足，但創業衝勁越差；目前職務方麵，所處職務越高，打分就越高，因為職務越高說明其能力和影響力越被公司認可。