我國公務員能力培訓評估中存在的問題
目前，我國針對公務員培訓評估的總體製度雖已建立，但具體實施的細節方法並不完善，主要表現為評估主體、評估標準、評估程序及評估規製的模糊與不清，這說明我國有關公務員能力的培訓評估尚未形成一套有效、完整的模式體係。
培訓評估的思想觀念比較淡薄。公務員培訓評估的淡化說到底還是思想觀念的淡薄，這與我國長期的公務員準入與選拔製度有關。一方麵，我國公務員準入製度並不完善，行政部門人員的招納往往需要一定的社會關係，專業水平、綜合素質及行政能力並不是必要的條件，公務員培訓也就無關緊要，培訓評估隨之也被淡化；另一方麵，公務員所端的“金飯碗”也使進入機關事業單位的人員無需擔心離職的風險，甚至庸庸碌碌、無所事事者也依舊可以混跡於行政部門，並且不乏升遷的機會，如此也造成培訓評估思想觀念的淡薄。
盡管國家於2006年1月1日實施的《公務員法》對公務員培訓進行了相關規定，《2016—2010年全國幹部教育培訓規劃》也提出了要開展培訓質量評估的要求，但由於傳統思想觀念根深蒂固，公務員以及相關培訓部門對於培訓質量的評估大多沒有給予足夠的重視，或者沒有建立有效的評估製度體係，導致培訓評估質量總體偏低。
培訓評估的內容層次較為淺顯。公務員培訓評估需要一定的明確且易於操作的標準，而評估標準的製定又是建立在一定評估內容基礎上的，沒有具體、細致、完整的評估內容，就無法製定科學、嚴謹的評估標準。從目前我國公務員培訓的內容來考查評估的內容，無論是在完整性上還是在層次性上，都還存在許多問題。參照柯克帕特裏克四級評估法，和一些發達國家相比較，我國的公務員培訓評估落差明顯，缺失較多。主要體現在公務員培訓評估缺乏應有的行為評估與結果評估。柯克帕特裏克四級評估法中，行為評估是考查被培訓者的知識運用程度，結果評估是考查被培訓者在培訓後工作績效的改善程度，④應該說，結果評估是衡量培訓效果的最有力標準，但我國公務員培訓在考試結業後並沒有這些後續的追蹤評估活動。同時，我們還缺少對培訓所產生的社會效益的評估。考夫曼認為培訓的效果最終應體現在其對社會所產生的影響上麵，而我國在這一方麵的評估自然也是缺失的。
培訓評估的方式方法比較單一。培訓評估的方式大致包括這樣幾個方麵：一是評估主體的地位、角色與角度，二是評估的具體措施與手段，三是評估的過程性組合。評估主體即是指由誰來評估的問題。評估主體不同，角色不同，角度不同，權威性也就不同，評估效果自然也不會一樣。評估需要公平、客觀、科學，隻有通過多角色、多角度的評估活動，評估的公平、客觀、科學才能有所保證。而我國目前的評估人一般為培訓人，這種評估的效度與信度可想而知。缺少第三方評估者是我國公務員培訓評估中的一大缺陷。評估的具體手段是指采取什麼樣的評估手段，比如我國目前的卷麵筆試法就是一種評估手段。但筆試法的單一性決定了它的弊端非常多，除了未必真實的理論分數外，還能評估到什麼呢？評估的過程性組合是指評估活動應是一個過程性活動，並不是一蹴而就的事情。上文所論述到的事前評估、事中評估、事後評估就是一種必要的過程性評估方法；柯克帕特裏克的四級評估法也是一種組合型的過程性評估方法，隻有將培訓的效果通過運用及工作績效是否改善來檢驗，才能確論培訓的效果是否理想。在這一方麵，我國目前的評估也是不足的。
我國公務員能力培訓評估體係構建的途徑
完善培訓評估製度。公務員培訓評估的科學、有效實施需要完善的培訓評估製度與機製。但公務員的培訓評估是一項長期、複雜而係統的工作，這一過程的實施必須在完整製度機製的支撐下才能規範進行。由於我國公務員製度的實施比較晚，公務員培訓評估體製不夠成熟與完善在所難免。我國於1993年頒布實施的《國家公務員暫行規定》僅僅是公務員製度的開始，2006年頒布實施的《公務員法》雖對公務員培訓做了相關規定，但將培訓班的評估工作交由培訓機構來做並不科學合理；《2006—2010年全國幹部教育培訓規劃》提出了要對幹部教育培訓質量進行評估的要求；但在《2011—2015年行政機關公務員培訓綱要》中對於培訓評估的標準、流程、規範等也沒有具體的可操作細則，這使得我國公務員培訓評估的製度機製還不那麼具體與完善，從而影響了對培訓質量的有效評估。在這種情況下，要提高培訓評估的質量與水平，就必須進一步完善公務員培訓評估製度。一方麵，可以參考、借鑒國外先進的公務員培訓評估製度與經驗。如美國的《政府雇員訓練法》，法國的《繼續教育法》等；另一方麵，應根據我國行政職能的實際需要製定適合中國國情的、具有中國特色的公務員培訓評估製度，分別從評估內容、評估標準、評估程序、評估機構等方麵做出詳盡規定與規範，以保證評估機製的完善與評估功能的發揮。