（17）要盡力使對方相信你不是“越界”去幹涉他和有意挑剔他，而是真正在關心他。否則，即使你是出於一片好意，也常容易被對方認為你是“多管閑事”、“自以為高明”或“故意和他過不去”。
（18）必須使對方明白你之所以批評的原因。
（19）一旦批評產生了積極效果，應立即表示讚許或感激。
（20）批評必須以客觀事實為根據，不可摻進個人成見。如果批評不當，很難引起共鳴。
（21）批評的同時，要注意肯定對方的長處和成績，增強對方的自尊心和自信心，促使其主動承擔責任或檢討問題。
（22）提出改正錯誤的條件和意義，使對方覺得改正有益。
不要流露譏諷、歧視、反感、敵意等情緒。避免做出捏拳頭、瞪眼睛、皺眉頭等發怒的表示。
（24）要注意對方的競爭心理和嫉妒心理，勿使對方感到你是“拆他台”或“與他爭風”。
（25）批評應盡量針對共同目標而發，措辭方麵強調合作。
16.4.2正職批評副職的方法
由於副職在部門的地位特殊，以及副職與正職、其他副職和上級領導的關係微妙，對副職的批評更需要講求一點藝術。批評副職，中層正職應根據副職表現出來的不同問題、影響及副職的性格和氣質，采取不同的批評方法。批評必須從團結的願望出發，出以公心，既要照顧副職的自尊，又要清楚地表達自己的態度，把公事與私人感情、個人恩怨分開，既達到批評的目的，使副職認識到自己的錯誤並真正接受，又保護副職的積極性和工作熱情，維護班子內部的團結。批評的方式要講究藝術，從實踐上看，正職對副職的批評可采取如下方法。
溫和勸戒法
對一些事關重大，或錯誤地理解了上級意圖須要馬上糾正的，可采取單獨會麵、直接懇談的方法。中層正職與副職交換意見，應避免第三者在場，態度要寬厚溫和，指出副職哪些做法與班子決策不符、與群眾意見相悖。直接懇切關鍵在心誠，話不要說得麵麵俱到，但要說到點子上，指出問題的關鍵所在即可，具體做法上留給副職更多的思考空間和糾正餘地。懇談是批評的溫和形式，采取的是協商、指導、勸戒的方法，使副職在融洽的氣氛中認識並糾正自己的錯誤。
間接示意法
對某些非原則的直接交談容易造成尷尬局麵的問題，可根據情況采取適當的間接示意方法。如對副職分擔的工作，越過副職直接找具體辦事的人，不經意地交代與副職不同而又十分科學的具體工作方法供其參考；有時也可通過秘書人員或者副職的同事、朋友、家屬等相關人員使副職知道自己對某項問題的看法。間接示意不是間接轉達，轉達批評或對外發泄自己對副職的不滿是中層領導不成熟的表現。中層領導應利用副職的信息渠道，實施好似無意其實有意的高超批評藝術。
含蓄側擊法
有的話說出來沒有力量，但如果含蓄地流露一點或進行諷喻，往往能夠引起下屬的深入思考，反而顯得力量更大，讓下屬明白對方不是不知道而是不願意追究，不是不批評他而是給他機會。這樣，既能達到批評警示的目的，又能避免矛盾激化。一些原則性不大的又不便於明說的問題，可利用適當時機采取隱喻幽默法進行。例如，某副職經常擅權越權辦事，事後也不向正職報告。有一次在一起打撲克時，副職出錯了牌，正職淡淡一笑說：“大王管小王，小王管本二，本二管副二，分不清大小王，你打什麼撲克？”其他人不明就裏都當笑話來聽，可副職心中有數，麵紅耳赤。這既點到了副職的痛處，又照顧了副職的麵子。
情緒表達法
對副職的批評，也可以通過情緒表達法來實現其目的。西方學者認為，領導就是情緒領導，即領導者通過自己對待事物的情緒來調動大家的情緒反應，起到領導的作用。所以正職對副職的批評同樣可以采取情沉默不語呢？任何人都希望自己的行為被上級認可，得到組織的肯定，因此都會注意領導對自己的態度。副職也一樣，當副職意識到正職的情緒變化時，有的會認真地思考存在什麼問題，有的可能會主動找上門來探風，有的可能自覺主動改正。中層領導要根據不同情況，善於抓住有利時機與副職主動交換思想。
16.5中層領導批評下屬的策略
工作中如果沒有批評，往往出現無人負責、各行其是的局麵，最終難以實現目標。運用批評武器的能力折射出中層領導的管理水平和領導魅力，反映出中層領導的經驗和智慧。一個不會批評、不善於批評、不講究批評方式的中層領導在今天就是不稱職的領導者。