（1）假設企業的產出（π）與經理人的努力行為（α）以及市場上出現的外生不確定性因素（θ）線性相關。所以，企業的產出可以表示為：
π=α θ（5.1）
其中θ是均值為零、方差為σ2的正態分布隨機變量。因此，E（π）=E（α θ）=α，var（π）=σ2，即經理人的努力水平決定企業產出的均值，但不影響企業產出的方差。
（2）經理人在經營管理期間的不同行為會導致不同的產出。這裏我們區分經理人的兩種不同努力行為：一類是短期努力行為（as），另一類是經理人的長期努力行為（al）。短期努力行為指的是經理人做出那些可以使企業短期獲利但會使企業長期利益受損的行為。這是由於企業經理人的“壽命”往往大大短於企業的生命周期，而經理人的收入主要取決於他在職期間的經營業績，所以，經理人可能僅僅關心其在職期間的經營業績，而不會考慮企業的長遠發展，進而會使委托人和企業的長遠利益受損。長期努力行為指的是經理人那些短期內使企業成本提高但會使得企業長期收入增長的行為，比如說研發支出從長遠來看能為企業帶來更高的收益，但是會增加企業短期內的成本。
（3）我們進一步假設Ds為經理人短期努力行為引起的企業短期內業績提高的係數，Dl為經理人短期努力行為引起的企業長期利益損失係數且Dl＞Ds＞0.也就是說，經理人的短期努力行為將導致企業長期利益的損失大於短期業績的提高（這與我們現實中的發現是相符的）。接下來，我們再假設Cl為經理人長期努力行為引起的企業長期收益提高的係數，Cs為經理人長期努力行為引起的企業短期利益損失係數且Cl＞Cs＞0，也就是說，經理人的長期努力行為將導致企業長期收益大於短期業績的損失。
根據以上假設及公式我們得到企業的長期產出函數：
π=Dsas-Dlas Clal-Csal θ（5.2）
假定委托人是風險中性的，經理人是風險規避的。在經理人與所有者（委托人）達成的報酬合同形式下，經理人獲得w的報酬，那麼所有者的收益y即為企業的收入減去成本，即y=π——w（事實上，w僅為企業成本的一部分，為了簡化起見，用w代替企業的成本不影響最後的結論）。經理人的收益x等於他所得到的報酬減去其努力的成本c（a），即x=w-c（a）。並且假定c（a）可以等價於貨幣成本。進一步，為簡化起見，假定c（a）=（bsa2s bla2l）/2、這裏bs＞0，bl＞0代表成本係數，其值越大，同樣的努力帶來的負效用越大。
經理人所追求的不是企業收益的最大化，而是收益所帶來效用的最大化，經理人會在既有的約束條件下選擇適當的行動a使自己的期望效用最大化。假定企業經理人的效用函數具有不變絕對風險規避特征，那麼u（x）=——e-ρx，其中ρ是絕對風險規避變量。
maxCE=max[E（x）-ρVar（x）/2]（5.3）
公式（5.3）實際上為經理人的激勵相容約束（IC）。
另外，經理人是否接受這樣的報酬合同還取決於經理人能否從經理人市場上獲得更高的報酬。令為經理人的保留收入水平，確定性等價收入要是小於，經理人就會跳槽（拒絕此報酬合同）。所以，經理人的參與約束（IR）如公式（5.4）所示：
E（x）-ρVar（x）/2≥（5.4）
於是，對於所有者而言，企業的激勵機製問題就轉化為以下的線性規劃問題：
maxE（π——w）（5.5）
s。t。max[E（x）-ρVar（x）/2]（5.6）
E（x）-ρVar（x）/2≥（5.7）
二、認股權證的激勵模型
作為公司的一項長期激勵製度，經理人必須無條件按照確定的份額認購認股權證。經理人認購認股權證的價格，可以有三種選擇：一是采取贈送的方式；二是按照認股權證價格的一定折扣比例確定；三是認股權證的價格。本書認為以第二種方式較為合適，其原因在於單純從對經理人的激勵金額看，上述確定經理人認購認股權證的價格其結果是一樣的，因為可以通過對認股價格和認購份額的調整達到相同的目的。之所以認為第二種方式較為合適，是考慮到這樣對投資者和經理人從心理上更容易接受，而不至於產生不必要的誤解或潛在的負麵影響。經理人在行權時，認購公司股票，分享企業成長帶來的收益。