三、現行新法在保護“三期”女職工方麵存在缺陷
《勞動合同法》設立了賠償金製度，加大了用人單位違法用工的成本，有力維護了勞動者的合法權益，凸顯了勞動立法以人為本的理念，是整部《勞動合同法》立法的亮點之一。但是，《勞動合同法》規定賠償金製度不加區分地適用普通勞動者和“三期”女職工，由於“三期”女職工是受法律特別保護的弱勢群體之一，賠償金製度在保護“三期”女職工方麵沒有體現出差別對待。其存在缺陷，主要體現在以下方麵：
第一，從經濟利益層麵上講，賠償數額不合理。由於《勞動合同法》規定“三期”女職工獲得的賠償金的待遇和普通勞動者並無二致，現實生活中絕大多數“三期”女職工獲得的賠償金待遇難以抵消其在“三期”內的開支，尤其是“三期”女職工工作年限較短的話，其獲得的賠償金數額甚至會低於其應得的產假工資。
第二，從法理層麵上說，《勞動合同法》賠償金製度設計應體現法律對用人單位違法行為的懲罰，賠償金的數額理應遠大於勞動者受到的實際損失，這才能體現法律的懲罰和威懾作用。就“三期”女職工這個特殊群體而言，《勞動合同法》賠償金製度顯然忽視了這部分女職工的合法權益，在保護“三期”女職工方麵甚至與法理不協調。用人單位違法辭退“三期”女職工的目的無非是想降低勞動力成本，司法實踐中看，用人單位及早違法辭退“三期”女職工甚至有可能達到其降低勞動力成本的目的，實在是有悖立法目的。
四、如何保護“三期”女職工合法權益的補充建議
筆者認為，要徹底落實特別保護“三期”女職工的立法目的，有效抑製用人單位違法辭退“三期”女職工的不良風氣，應該在《勞動合同法》賠償金製度的基礎上，規定用人單位還需要賠償“三期”女職工“三期”期間的工資損失，進一步平衡用人單位和“三期”女職工的利益，加大用人單位違法辭退“三期”女職工的法律成本。
在《勞動合同法》頒布前，深圳市中級人民法院[深中法2006（88）號]《關於審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》第十條規定：“用人單位不當解除與‘三期’內女職工的勞動合同的處理問題，如女職工未要求繼續履行勞動合同，可視為用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同的，解除合同時間應確定至女職工‘三期’期滿之日。如女職工‘三期’期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或雙方僅存在事實勞動關係的，用人單位應支付女職工工資至‘三期’期滿之日，並支付解除勞動合同經濟補償金。如女職工‘三期’期滿之日勞動合同已屆滿，則認定雙方勞動合同期滿終止，用人單位無須支付女職工解除勞動合同經濟補償金。”該座談紀要雖然不是法律規定，也是地方性政策，但是它曾經有過成功的司法實踐，確實起到了維護“三期”女職工權益的作用。這樣的司法實踐告訴我們，賠償女職工“三期”的工資損失是具有可操作性的，在今後的《勞動合同法》的完善及修訂過程中，這樣的方法應該被重視或運用。
參考文獻：
[1]《中華人民共和國勞動法》
[2]《中華人民共和國勞動合同法》[3]《女職工勞動保護規定》