2.對“三期”女職工權益受損的賠償規定
《勞動合同法》頒布前，《勞動法》及《婦女權益保障法》規定了用人單位不得違法辭退“三期”女職工。用人單位若違反上述法律禁止性規定，“三期”女職工可以依法要求仲裁機構、人民法院撤銷用人單位的辭退決定，恢複雙方的勞動關係。“三期”女職工若不想恢複雙方的勞動關係該如何處理，法律法規卻付之闕如。《勞動合同法》頒布後，該法亦沒有專門針對違法辭退“三期”女職工的規定。《勞動合同法》第四十八條針對用人單位違法辭退勞動者做了一般性的規定，即勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同或要求用人單位向勞動者支付賠償金，賠償金標準按照經濟補償金的雙倍計算，要求繼續履行勞動合同或要求用人單位支付賠償金的選擇權由勞動者決定。
二、案例中女職工能否利用現行法律爭取到“三期”權益
案例中女職工肖某是專門從事人力資源工作的工作者，對《勞動合同法》也比較熟悉，所以在自己無任何過錯又處在特殊的受保護的“三期”被辭退，她起初堅信拿起法律的武器就可以維護自己的正當權益，但事實證明《勞動合同法》對“三期”職工的保護很乏力。
毋庸置疑，肖某兩次解除勞動合同，經勞動仲裁和法庭訴訟過程，都被認定為公司違法解除勞動關係，而不屬於《勞動合同法》三十九條規定的可以解除勞動關係的六種情況。
在公司要違法解除勞動關係的情況下，勞動者隻能有2中選擇：
第一種就是恢複勞動關係。在此案例中肖某第一次被解除勞動關係後，最終同意恢複勞動關係，回到公司上班，事實證明恢複勞動關係也不能保障勞動者權益，而是增加了勞動者更大的心理負擔，特別是處於特殊時期的勞動者。在司法實踐中，絕大部分與公司有勞動爭議的勞動者重新回到公司上班後，都不能受到公平的待遇，如案例中肖某受到的對待一樣，很多私企所用來逼走複職員工的手段無所不用其極，例如懷孕女高級白領被逼洗廁所等新聞屢見不鮮。
另外一種選擇就是不恢複勞動關係，獲得賠償金。賠償金標準按照經濟補償金的雙倍計算。按照《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償金按勞動者在本單位的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。案例中肖某在公司工作2年，最後獲得4個月的賠償金。對於一個處在孕期、產期、哺乳期的女職工來說，這樣的賠償是遠遠無法抵消她在這個“三期”過程中的生活開銷的，在實際生活中，女職工在“三期”期間基本上是不可能找到新的工作的，被辭退後是幾乎沒有任何生活來源和保障的。特別是如果“三期”女職工在職期間比較短的話，例如半年，那她獲得的違法解除勞動關係的賠償金隻是相當於2個月的工資，比正常休產假3個月應得的工資都要少，這樣的賠償明顯是很不合理的。
作為人資主管的肖某，雖然懂得利用《勞動合同法》來維護自己的合法利益，但是在經過北京市勞動仲裁委員會、北京市海澱區法院、北京市中級人民法院的多次審理後，最終沒能爭取到自己在“三期”的合法權益。