3.健全人才質量考評製度。在高校人才隊伍管理過程中，首先在引進人才時，應從學曆、學位、職稱及發表的論文和承擔的研究項目來評判人才質量，並且要使引進的人才與地方性本科院校的學科發展規劃需要統一協調，使引進的人才能很好地為高校事業的發展服務。其次，在製定人才考核標準時，應從專業知識、科研水平、教學能力、職業道德等多方麵進行人才質量評價，使考評標準能全麵、準確、客觀地反映人才的質量。最後，在人才管理過程中，要形成人事處、科研處、教務處、各係部等多層次全方位的考核監控體係，做到避免人才質量評判的主觀性、隨意性和盲目性。
4.建立完善的用人機製。人才在引進後，若使用不當、培養不善，則必將造成工作效率低下，不能有效地調動人才的積極性，嚴重時會導致人才的二次流失，影響高校事業的發展。因此，地方性本科院校應根據自身發展的需要，完善用人管理機製，努力做到人職匹配，最大限度地發揮人才的潛能。所以在人才任用方麵，首先，應建立客觀健全的考評機製，正確客觀地評價現有人才的能力和水平；其次，應建立公開、公平、合理的競爭上崗機製；最後，建立完善的激勵機製。合理健全的用人機製，不僅能有效地激勵人才的積極性和創造性，形成良性的競爭意識和競爭機製，而且還能形成良好的培養人才和使用人才的機製，為高校事業的發展發揮積極的作用。
5.加強組織文化建設。組織文化是基於共同價值觀之上，單位職工共同遵循的目標與行為規範及思維方式有機整體的總稱。良好的組織文化有利於在一個集體中塑造共同的價值觀，提高組織的凝聚力。地方性本科院校應通過組織文化，實現對員工引導、約束、激勵作用，增強單位的凝聚力和教職員工對本單位的歸宿感、認同感，無形中使教職員工形成良好的職業道德，提高工作效率和形成良好的文化氛圍，從而實現吸引人才、留住人才、培養人才，為高校事業的發展提供有力的保障。
隨著時代的發展和社會的進步，人們的價值觀體係開始趨於多元化，高校作為百年大計的基礎性事業，更是受到前所未有的挑戰。人才是高校事業的核心元素，在有效地管理人才的同時，要客觀、理性地分析高校人才可能出現的風險，並加強人才管理過程中可能出現的各種風險的防範措施是發展教育事業必不可少的環節。這不僅能保證高校教育事業的高效、有序地進行，而且有利於高校人才培養目標的實現和高校事業的可持續性發展與進步。
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