4.人職不匹配風險。在高校人才管理中，最重要的任務就是把合適的人安排在其合適的崗位上，最大限度發揮人才的作用。高校工作的每個職位都有其特定的工作職責和權限，因而也有不同的職位要求。地方性新建本科院校由於建校時間短，學科體係的建設還不成熟，人員的聘任也沒有成熟的評價、考核、監控、管理機製，難免出現人職不匹配的現象。人職不匹配的風險主要表現為：引進的人才沒有在其應有的崗位上發揮作用，出現了人不能盡其才的現象。這不僅浪費了資源，還容易造成人才的流失，影響高校事業的發展。
5.人才道德風險。高校是培養高素質人才的基地，其人才道德水平對培養對象有非常重要的影響。高校人才的職業道德和學術道德在很大程度上影響著高校事業前進的步伐。地方性新建本科院校由於其本身的軟、硬件條件的建設都遠遠不夠，這些主客觀條件造成人才隊伍在工作和生活方麵都有很大的壓力，從而出現了一些不盡人意的現象。人才道德的風險主要表現為：一是由於利益的驅動，使很多學術研究傾心於功利，抄襲、剽竊等學術不端行為，給高校帶來了很大的經濟損失和名譽損失。二是由於物質欲望的膨脹，很多高校人才在外兼職，不能把精力完全用在教學工作上，影響了教學工作正常有效地進行。
二、高校人才風險管理對策
1.建立合理科學的人才引進規劃程序。由於地方性本科院校的人才培養目標大部分是為地方經濟的發展培養高層次的應用型人才，所以在製定人才引進計劃時，應結合本學校的發展戰略、人才培養目標、學科發展規劃等來製定中長期人才戰略目標，合理分配資源，完善人才引進製度；根據學科現狀與發展規劃，有計劃、有重點、分層次進行人才引進，實現有步驟的優化師資隊伍和人才梯隊。對於重點發展的學科和優勢特色學科的人才引進，應製定相應的優惠政策，為高校人才引進製定科學、合理的政策與製度。
2.完善人才流動機製。高校間的競爭實質上是人才的競爭。高校人才流動是人才適應社會發展和自身發展的需要。但是，人才流動必然帶來人才流失，容易造成學術梯隊斷層和師資隊伍短缺，製約高校事業的發展。所以要穩定高校事業的發展，必先穩定人才。地方性本科院校的決策者，應密切關注國家對高校發展的政策導向，努力爭取相關的地方優惠政策，對地方經濟發展與需要有著清醒的認識，努力消除地域差異的不利因素，積極應對時代與社會發展的變化。加強有關人才流動的政策與人才管理體製的研究，加強組織文化建設，努力做到吸引人才、留住人才、培養人才、發展人才、重用人才等，為高校的發展提供有力的人才保障。