可見，新生代員工相比過去追求穩定、重責任、內斂循規的員工具有獨特的工作特征。
二、民辦高校新生代員工人力資源管理問題
民辦高校發展曆史不長，投資者的短期行為以及不能很好地把握新生代員工的工作特征等原因使得民辦高校的人力資源管理觀念落後，人力資源管理水平不高。具體表現在以下幾個方麵：
1.新生代員工的離職率高，人力資源規劃工作滯後。民辦高校的新生代員工離職率高，主要原因有：一是為實現自我價值頻繁跳槽。因為民辦高校的專職教師主要從事的是繁重的教學工作，而學校沒有創設其自身專業的發展和進行科研的條件，限製了新生代員工追求自我發展。二是不滿工作環境跳槽。民辦高校的工作環境無論從硬性還是軟性都與公辦高校相差甚遠。三是部分教師甚至存在“打工”的心態，沒有主人翁的意識；或者是有臨時的思想，把自己定位在“臨時工”的位置上，對教師職業缺乏責任心和認同感。這些都使得新生代員工對民辦高校缺乏忠誠度。同時，民辦高校未利用人力資源規劃的理念和方法做到未雨綢繆，更多的時候是聽之任之，嚴重地影響教學秩序和教學質量。
2.招聘隻為解一時之需。民辦高校的專職教師離職率高，對學校缺乏忠誠度，使得民辦高校經常會出現員工短缺的局麵，此時學校會招聘新員工，而招來的新員工絕大多數是剛畢業的新生代員工，這將進一步提高民辦高校的員工離職率。所以招聘的目的也隻是為解一時之憂，從未從組織的未來發展考慮儲備員工。
3.缺乏培訓和職業生涯規劃。民辦高校的專職教師教學任務比較繁重，一個星期的課程多達二十多、甚至三十多節，此外還要兼顧備課、班主任等工作，一天下來已經筋疲力盡，能夠完成教學任務已經很不錯了，根本沒有時間接受培訓。另一方麵大部分民辦學校“重使用，輕培養”，沒有或很少對教師的繼續教育提供支持和鼓勵。同時也未為專職教師提供晉升培訓的渠道，未為員工提供職業生涯規劃，這與新生代員工追求發展空間的工作特征很不匹配，進一步導致民辦高校新生代員工離職率上升。
4.績效考核方法陳舊，缺乏績效溝通環節。民辦高校的人力資源考核依然采用傳統的上級考核和自我考核的方式，而缺少同事間的互相考核、下級對上級的考核及學生對專職教師的考核。同時管理人員也並未就考核結果與員工進行溝通，這與新生代員工不迷信權威、個性張揚的工作特征有衝突，進一步導致民辦高校對新生代員工的人力資源管理水平不高。
5.薪酬製度單一，不能很好地激勵員工。民辦高校現行的薪酬製度主要是基於職務和職稱的基礎上，其突出的弊端是個人實際貢獻與激勵政策脫鉤，教師、管理人員沒有太大的區別，從而影響了教職員工的積極性。同時對於年輕教師缺少良好的激勵機製，論資排輩現象比較嚴重，有些青年教師即使工作突出，也很難得到物質上和精神上的激勵。
可見民辦高校對新生代員工的人力資源管理觀念落後，方法陳舊，效果不佳，使得新生代員工在民辦高校離職率高，嚴重影響了正常的教學秩序和教學質量。