對於博士學曆科技人才的績效提升，企業主要工作應該是建立開發的創新平台支撐其向更高的領域邁進。對內，應建立有效的知識管理共享平台，使其快速全麵了解企業的技術現狀，吸收企業已有的知識積累，從而迅速深入企業研發的前沿。對外，建立吸收外部創新成果的機製，一方麵建立與研究所、高校以及行業先進企業的合作機製，密切關注行業的最新成果並及時吸收利用這些成果。另一方麵企業也不僅需要圍繞客戶的需求進行創新，也可讓客戶和供應商共同參與到創新過程中，這樣既可以加快科技創新速度，也可以保障創新成果快速獲得市場和客戶的認可。
5.全麵的績效評價和績效反饋管理
（1）采用360度的績效評價方式。由於科技研發人員績效評價指標的多樣性，對於科技研發人員的績效評價，應采用采用360的績效評價方式，由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客全方位的從各個角度來評價其績效。
（2）全麵的績效過程管理。應該建立定期的科技研發工作進展反饋、關鍵裏程碑的追蹤評審等機製，及時反饋科技研發的進展情況和存在的問題，采取即時的改進措施，以全麵質量管理的方式管理科技人員的科技創新工作。
（3）廣泛借助外部資源進行績效反饋。由於技術成果專業程度高、鑒定難度大，企業應廣泛借助外部實驗室、科研機構以及外部專家智力資源對科技人員的工作進展情況和成果進行鑒定評審，既可全方位地評估成果價值，也可借助外部資源查找研發過程存在的問題。
6.基於多元化資源支持的績效提升和持續改進
（1）基於博士個人能力提升的人才二次開發。企業應針對博士長期專注於科技研發工作，缺乏市場、風險、管理和激勵團隊經驗的情況，對博士進行針對性的二次開發。通過培訓、交流會議以及參與具體項目等方式，讓博士的短板得到有效彌補。
（2）基於團隊建設的績效改進。科研成果產生，尤其是科研成果的產業化應用，需要多學科交叉融合，需要多個學科的人才通力合作。要提升博士這一領軍技術人才的績效，需要為其配置多學科的技術團隊。
7.其他針對博士學曆科技人才的績效激勵和持續改進方法
（1）積極的組織行為策略。根據魯森斯的心理資本開發理論，高心理資本因素（高自信、高希望、高樂觀和高韌性）人員的各種績效產出比低心理資本因素（低自信、低希望、低樂觀和低韌性）人員高出多倍。在對博士學曆科技人才的開發使用中也應該通過積極的組織行為策略，開發其心理資本，提升績效。
（2）建立合理的評估創新失敗的機製，鼓勵創新，允許失敗。量子力學中有一個著名的測不準原理即“粒子的動量與位置這兩個變量的乘積大於某個常數”，用數學符號表達就是ΔV·ΔP≥α。在科技創新中可以用ΔV和ΔP分別表示項目目標的準確度和風險度，而其乘積便是研發機構的發展速度。顯然，能給公司、用戶帶來巨大利益的項目往往投入大、風險大、失敗的可能性也大。因此企業要結合自身的業務戰略及業務特點在發展速度和風險度之間權衡一個最佳點。對於將帶來巨大利益的前沿基礎研發項目應該在一開始就充分預測其風險，鼓勵大膽的創新，允許失敗。對於產品開發部門的項目則應該傾向於有效的降低風險。在企業評估創新失敗時，應該把握這一基本的原則。
（3）發揮人才團隊協同價值，實現1+1＞2。現代企業的技術研發團隊往往是多個領域、多個學科方向的專業技術人員組成的混合團隊，在管理科技創新團隊的過程中需要整合團隊中的個體資源，充分發揮團隊的價值。一方麵需要創造員工溝通的內部環境，使得各專業技術人員的知識能夠交流、共享，迸發出創新的火花；另一方麵也需要通過有效的項目管理，讓不同人的智慧在項目中有效地協同，從而完成係統的創新。
（4）科技創新激勵製度的建立和完善。在引導科技人員創造科技成果的同時，企業應該建立科技成果的管理和激勵機製，如重大項目成果獎勵激勵、知識產權獎勵機製等，對創造成果進行及時認定和獎勵，激勵科技人員的持續創新。
綜上所述，博士學曆科技人才在企業的科技發展中起到高端引領作用。博士學曆科技人才的績效管理核心是：在保障博士學曆科技人才的發展方向與企業戰略一致的基礎上，通過為博士學曆的科技人才構建開發創新的平台、提供充分資源保障，使其充分發揮創新能力，從而在公司的戰略引領下為企業快速獲取技術核心競爭力。
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