2.企業對博士的定位出現偏離
常見的定位偏離包括：一是企業對博士的要求與其自身的定位發生偏離，從而不能為共同的目標奮鬥。二是企業在培養過程中急於求成，不能給予充分時間而要求快速成果產出，導致科技研發工作的失敗。三是企業對於博士給予過高的期望，將企業不能解決重大技術問題全部寄托在引進博士的身上，導致預期目標不能實現。這些偏離會導致科技人才績效目標出現偏離，影響績效產出，甚至導致人才流失。
3.企業缺少對博士學曆科技人才的二次開發
企業引進博士後不能結合博士自身情況和企業實際需求進行針對性的培訓開發，盲目安排工作，導致博士學曆科技人才的能力短板不能有效彌補、帶來嚴重的負麵效應，導致工作效率低下。
4.博士學曆科技人才不能適應企業對知識多元化的要求
企業實際問題的解決大多是跨學科、跨領域的係統問題。由於博士所受訓練都較為狹隘，其跨學科的知識及運用知識的能力都有所欠缺。若不能采取適當的方式滿足企業對知識多元化的要求，博士將很難發揮其應有的價值。
5.博士學曆科技人才從事工作與原有科研工作經曆偏離，原有專業技術知識不能發揮應有價值
由於博士學習期間主要從事前沿的、具有原創性質的科技研發工作，當其進入企業後由於其原有研發方向與企業的發展方向不一致等原因，其原有的科技研發工作可能會中斷。這種偏離會導致博士原有知識失去或不能完全發揮價值，從而影響整體業績。
6.博士科技人才缺乏對企業運作的全麵了解，工作不能與企業運作有效匹配
博士一般都缺乏市場意識、風險意識和管理能力，大多沒有工程化應用的經驗，這些知識和經驗的欠缺會使其不能準確判斷其從事科研工作在企業中的定位，導致科研工作與企業的實際需求發生偏離，從而降低科研產出的價值。
7.科技研發工作本身的不確定性
由於博士大多需要從事帶有原創性質的研發工作，技術研發本身的不確定性使研發失敗的可能顯著增加。此外這類工作的成果也很難量化和評估，不便於追蹤和改進。
六、企業博士學曆科技人才績效管理模式
博士作為企業科技研發工作的引領者和開拓者，其績效管理應區別一般員工的績效管理，博士學曆科技人才的績效管理應更加注重平台建設和資源支持，通過搭建開發式的創新平台充分激發其創造性，進而促進科技研發工作的成功。
1.基於企業戰略和個人職業定位雙重驅動的績效目標規劃
如何通過績效管理來提升企業的整體績效水平以達成企業的戰略目標是績效管理的根本目標，從這個角度看績效管理應該是組織驅動的。而現代人力資源管理則認為員工的職業生涯規劃，更多是由個人推動而不是由組織驅動的，並且還會隨著員工個人發展和所處環境的變化由員工個人對其進行重新設計，其強調的是通過個人的工作業績及能力的提升來換取自己的市場競爭力，員工可以根據自身職業發展的需要選擇不同企業。
因此，為了達成雙方認可並具有行為導向的績效目標，博士學曆科技人才的績效目標規劃應該是基於企業戰略和個人職業定位雙重驅動的，既符合公司的戰略也滿足員工發展的需要。為了使得績效目標符合這個條件，需要做好以下工作：一是在人才引進前就需要根據組織的戰略做好人才引進的定位。二是讓新進博士充分了解企業的戰略願景，認同企業的戰略。三是充分了解員工對自身職業發展的定位，結合企業需要進行有效篩選和匹配。四是製定績效目標並得到雙方認可、達成心理契約。
2.基於目標約束的績效計劃
在績效目標明確後，為了保障目標的實現，應該依據SMART原則使績效目標變為具體的績效計劃。一是將需要達成的績效目標明確具體化，使其具備行為導向。二是將目標轉變為可以執行的工作。三是將績效目標轉化為可衡量的成果物。四是建立進度計劃，以便進行定期的追蹤。最後，對以上四個方麵的計劃進行可行性評審，對存在的問題和需要的資源進行全麵分析，確保績效計劃的科學性。
3.以職業發展為導向係統設置績效評價指標體係
（1）係統全麵設置評價指標。科技創新是一項係統工程，其源動力不僅僅在於每一個研發人員自身的專業素質水平，還需要具備協作的團隊精神以保持整體的創造力；具備對事業、對企業的敬業精神和高尚道德水準，以保持企業的凝聚力和向心力；具備全局觀念，以有效地配合企業的市場開拓和生產經營。因此在指標設置時不僅要有專業水平、科技成果等指標，團隊協作、敬業精神、市場意識等指標也需要考慮。
（2）根據不同的發展方向設置不同評價指標。在企業中，博士可能成為專家型人才、產業化（產品研發）人才也可能是高級科技管理人才，不同的方向應有不同的評價係統和指標體係。
（3）從任務績效和周邊績效兩個維度設置指標體係。任務績效是指有明確規定的職務內行為，主要通過直接的生產、工作或服務為組織貢獻業績，易於量化和衡量。周邊績效不是直接的生產和服務，而是構成組織、心理背景的行為，他可以促進任務績效和提高組織效能。博士科技研發工作的特點，使其周邊績效顯著增加，例如擁有某一項領先技術，雖然不能被應用在產品上，但由於企業擁有先進的技術，而使得客戶更加認可企業的其它產品，從而給企業帶來間接收益。博士科技人才的績效指標需要充分考慮任務績效和周邊績效的平衡。
（4）績效指標設置考慮科技研發工作的特殊性。如對於長期的科技研發工作，需要關注長期績效和整體科研水平的提升。另外，對於科技成果的認定，也需要配套建立科技成果質量評價係統。
4.通過開放式創新平台的搭建促進科技成果的產出和績效目標的實現
有了明確的目標和評價指標後，接下來的問題就是如何采取有效的方式促進目標的實現。R&D及企業核心知識一直被認為是公司富有戰略意義的核心資源。對於企業R&D的管理及核心知識的獲取，在現代企業中有兩種模式。一種模式是美國教授Henry Chesbrough教授定義的封閉式創新，它是指企業建立研發中心和知識管理平台來進行自主研發，不斷在組織內部進行知識積累和知識創造，通過取得技術上的先行優勢獲取產品在市場上的壟斷地位，這種模式下企業強調成功的創新需要有效的控製，強調對自主知識產權的充分保護，強調大比例的科研費用投入，是一種高投入高回報的風險模式。另一種模式是隨著知識創新和流動速度加快產生的開放創新模式，其強調在企業的R&D活動中建立特殊的能力，不僅需對內部創新進行有效的管理，同時也需要建立製度吸收企業外部的新思想、新理念以及其它新的知識，通過有效的管理使內外的知識有效協同，從而快速獲取新技術。