第二，焦慮水平分析。員工總體焦慮水平處於中等偏低程度，部分員工的焦慮狀況需要予以關注。經常輪班容易讓員工產生焦慮情緒。調查顯示，每天都要輪班工作的員工的焦慮水平相對較高，有20%每天需要輪班工作的員工達到高水平的焦慮程度。生理心理學研究結果表明，在輪班工作中，勞動者如果無法克服夜半後的種種幹擾，無法保證必要的睡眠休息，就容易因為上夜班而感到精神緊張，出現比較嚴重的焦慮情緒。
4.員工職業心理狀況及分析
（1）工作壓力狀況分析
員工總體壓力水平中等偏高，需要適當介入。角色壓力（例如對自己是否勝任工作角色感到懷疑）是多數員工的主要壓力來源；其次是工作時間安排（例如經常需要加班）和溝通反饋（例如在工作中與其它組織、上級領導之間的溝通是否順暢）。
每周工作的時間也是影響員工壓力水平的一個重要因素。其中每周工作50小時以上的員工，其壓力水平相對較高。每天都從事輪班、輪值工作的員工，工作壓力水平顯著地比其他不需要每天輪班、輪值工作的員工更高。
（2）工作倦怠感分析
員工總體工作倦怠水平中等偏高，需要予以重視，避免工作倦怠感的擴散或加強。
通過相關分析，我們也證實了受訪員工的工作倦怠感和抑鬱、焦慮水平具有顯著正相關關係，而且相關係數水平都比較高。經常需要輪班、輪值工作，以及每天都需要輪班、輪值工作的員工的工作倦怠感比不需要經常輪班、輪值工作的員工的工作倦怠感明顯更高。這說明，長期頻繁地輪班、輪值工作對員工的生活帶來嚴重的不平衡，導致個人資源持續消耗，從而引發的消極化的心理與行為表現，對員工、組織、家庭和社會都產生很大的不良影響。
（3）組織心理感受分析
第一，組織公平感分析。組織公平感是組織或單位內人們對與個人利益有關的組織製度、政策和措施的公平感受，主要包括了對組織報酬的分配結果是否公平的感受，對用於做報酬決策的方法（即程序）是否公平的感受，以及組織內部人際交往當中是否有禮貌和相互尊重。員工總體組織公平感水平中等偏低，需要加強關注。每周工作的時間也是影響員工組織公平感的一個重要因素。其中每周工作50小時以上的員工，其組織公平感相對較低。
第二，組織支持感分析。組織支持感是指員工對組織如何看待他們的貢獻並關心他們的利益的一種總體知覺和信念，其中包括了員工對組織是否重視其貢獻的感受，以及員工對組織是否關注其福利的感受。員工總體組織支持感水平中等偏低，需要予以關注。經常或每天都需要輪班、輪值工作的員工的組織支持感比不需要經常輪班、輪值工作的員工的組織支持感明顯更低。這說明，長期頻繁地輪班、輪值工作使員工在自己的貢獻與組織的支持之間難以找到平衡點，進而有可能影響對組織的各種製度和政策的滿意程度。
第三，組織承諾感分析。組織承諾感是指個體認同並參與一個組織的強度。本次調查員工總體組織承諾感水平較高，表明員工總體對於組織具有很強的認同感和歸屬感，願意長期留在組織並承擔組織賦予的職業角色。
三、員工心理健康狀況改善建議
針對以上問題，建議未來在員工的關懷工作中，建立全麵的員工關愛體係，覆蓋員工的工作、生活和個人發展需要，並針對員工最關注的工作—家庭平衡問題、身心健康問題，向員工提供更多的婚姻家庭、親子教育、壓力舒緩、飲食健康等保健服務，幫助員工舒緩情緒和壓力，提升工作與生活質量，增強幸福感。可采取的具體措施有：