因此，在實際工作中，要麼由派遣機構進行招聘；要麼勞務派遣服務機構書麵授權用工單位代為招聘，具體招聘事宜，應當由派遣服務機構出具授權書。實際用工單位代派遣服務機構招聘的，實際用工單位在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份，並認真做好入職前的審查。這樣，可以避免造成招聘時的主體混亂及出現雙重勞動關係的現象，以規避用工風險。
四、規範派遣協議文本，及時簽訂勞務派遣合同
勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式；約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分擔；約定派遣服務機構發放工資的日期，並規定未經用工單位同意，派遣服務機構不得以任何名目拖欠、克扣派遣員工的工資；約定派遣員工應當遵守用工單位的規章製度，接受用工單位的管理；約定在哪些情形下可以退回派遣員工，對於用工單位不再需要的人員，用工單位可以根據派遣協議的約定退回，派遣服務機構可以另行派遣或依法終止、解除勞動合同；並且約定違反協議的責任。用人單位與用工單位應就文本雙方協商，達成一致意見，由公司法律顧問對文本進行審閱，並出具法律意見書後及時簽訂派遣協議，以防範風險。
五、培養員工的主人翁意識，穩定員工隊伍，增強企業凝聚力
勞務派遣人員現已為企業的主力軍，大多數為加油站加油員，一線員工較多。近年來有人員流失、在工作中出現自動離職現象，給人事管理帶來了一定的難度。究其原因主要為以下幾點：一是從現有勞務工人員年齡較輕，思想活躍，不安於現狀，流動性強，他們的思想常常會被社會上各種信息、各種思潮所幹擾。二是勞務工文化程度偏低，素質普遍不高，工作主動性不夠，服務意識不強，與其主力軍地位不相符合。三是加油站加油員的工作環境、條件差，風吹日曬，經常接受“神秘客戶”的檢查，工作壓力較大，薪酬水平較低。因此，辭職率較高，並出現未辦理任何手續自動離職現象，容易誘發用工風險。
為穩定職工隊伍，減少流失率，規避員工離職等帶來的風險，一是要轉變用人觀念，從思想上、政治上做到拴心留人。增強他們把企業的興衰榮辱與自己的前途命運息息相關的意識，提高對企業的認知度和忠誠度，增強主動服務意識。二是加強製度建設，從用工機製上做到拴心留人。進一步完善勞務工聘用、考核、淘汰等製度，在用人上打破正式工和勞務工的身份差別，享有同等的競爭的權利。三是在福利待遇上做到正式工與勞務工薪酬分配標準及福利待遇標準一致，切實做到同工同酬。通過這些措施提高員工的主人翁意識，增強企業凝聚力，營造一個吸引人、留住人、培養人的良好的內部環境，努力建設一支留得住、用得上、過得硬的高素質員工隊伍。
勞務用工管理是一個複雜的過程，由於風險形成的原因本身具有多樣性和複雜性，因此隻有不斷地完善規章製度、規範管理才能不斷提高風險防範水平及風險應對能力。這需要我們在日常工作中認真學習《勞動合同法》，吃透其精髓，並在實踐中進行進一步的探討和思考，以有效地進行風險控製，避免在用工中產生糾紛。