規範用工行為 防範用工風險
管理實務
作者：孫英
摘要：勞務用工管理是一把雙刃劍：管理得當，可降低管理成本，有效提升員工的積極性和對企業的忠誠度；管理不當，不但工作效率低下，而且還會對公司的品牌形象、企業文化等造成侵害。如何做好勞務工的管理工作，規避勞務用工風險，成為企業麵臨的一個重要課題。
關鍵詞：規範勞務用工 防範風險
企業勞務用工管理是一把雙刃劍：管理得當，可降低管理成本，有效提升員工的積極性，提高員工對企業的忠誠度；管理不當，不但工作效率低下，而且還會對公司的品牌形象、企業文化等造成侵害。我公司現有用工總量409人，勞務工總人數占員工總人數的59.4%。近年來，由於用工結構調整等原因，勞務派遣工人數逐年增加，並大多在一線。伴隨著勞務派遣工的大量使用，並且員工的維權意識加強，管理難度逐步加大。2008年1月1日《勞動合同法》的實施，對企業人力資源管理部門提出了更高的要求，要求人事勞資管理人員必須熟知各項規定，否則容易出現風險，從而加大企業的用工成本。因此，如何做好企業用工管理尤其是勞務工的管理工作，特別是如何規避用工風險已成為企業麵臨的一個重要課題。
一、慎重選擇勞務派遣代理機構
《勞動合同法》第五十七條規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。日常工作中我們可以通過審查勞務派遣服務機構的營業執照等資質證書、經營範圍是否有派遣服務的內容、注冊資金是否超過或等於50萬元，來確認其是否有合法資質。若在選擇派遣機構時，未對勞務派遣單位的資質進行嚴格審查，與不具備資質的勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，也就是說勞務派遣單位沒有勞務派遣的主體資質，該協議將被確認為無效，視為勞動者通過職介機構，直接向用工單位提供勞務。一旦派遣員工與實際用工單位之間發生爭議，在較多情況下會被認定派遣員工與實際用工之間存在勞動關係，用工單位將存在很大的用工風險。
因此，我們在日常工作中選擇勞務派遣代理機構時應當慎之又慎。首先是審查勞務派遣單位資質要合法；其次是勞務派遣單位實力要強、信譽要好，有足夠能力提供服務，能承受較大風險；第三是勞務派遣單位具有豐富的行業服務經驗，能預防和處理可能出現的問題或糾紛，以提高用工效率，從源頭上降低用工風險。
二、建立勞務用工管理製度，做到有章可循
規章製度是企業內部的“法律”，是貫穿於用人單位的整個用工管理過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位規章製度的，用人單位可解除勞動合同，如果沒有規章製度，管理將會陷於困境。因此，要求我們在日常工作中製定《勞務用工管理辦法》等相關製度。
《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務；用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；並且用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者；確保規章製度的內容和程序必須合法。
為謹防用人單位和用工單位規章製度發生衝突，在製定規章製度時應認真查閱勞務派遣機構的規章製度，避免出現雙方矛盾現象；並在與勞務代理機構的協議中，明確規定，勞動者應遵循用工單位的規章製度，如發生衝突，以用工單位為準，以避免因此而發生的糾紛。
三、人員招聘合規、合法
招聘是建立勞動關係的前提，一般招聘程序包括，確定職位的需求，然後根據用工計劃發布招聘信息、資格審查、組織麵試等等，從而最終招聘到所需的員工。但是勞務派遣人員的招用不適用一般的招聘程序流程，勞務派遣人員的招聘是由派遣服務機構來組織招聘的，也就是所謂的“招人的不用人，用人的不招人”。工作中，基本是用工單位招人，用工單位招到合適人員以後，再由派遣服務機構與員工簽訂勞務人員勞動合同、建立勞動關係。這樣會造成派遣員工意識上的錯誤，認為是與用工單位簽訂合同、建立勞動關係，再加之是在用工企業工作，用工企業支付工資，在發生勞動糾紛時容易直接找用工單位提出其訴求，給工作中帶來很大的麻煩。