三、基於生命周期的戰略聯盟人力資源穩定性分析
1.戰略聯盟的人力資源整合生命周期各階段的劃分
國內有學者采用生命周期概念將人力資源整合分為5個階段，如圖1所示
人力資源整合經曆初探期、磨合期、融合期、協作期、疲勞期這樣一個循環往複的過程，其中每一階段都有可能導致整合失敗。也就是說有可能企業人力資源整合過程隻經曆前兩個階段，在磨合期出現分歧無法調解而導致整合失敗。失敗後，企業會重新和另一個企業由於戰略聯盟而經曆初探期、磨合期等。
第一，初探期。在初探期，聯盟成員嚐試著進行人力資源整合，成員之間存在較大的衝突與不信任，人力資源整合的優勢體現不出來。第二，磨合期。聯盟雇員往往來自兩個或更多的公司或國家，有不同的企業文化和價值觀及思維方式。在這一階段，聯盟成員間的衝突將達到最大化，導致聯盟失敗的可能性也最大。第三，融合期。在融合期，會出現三種情況：一是A+B=A，A代表人力資源管理背景深厚的公司，在與B公司的聯盟中，B公司完全放棄了自己的人力資源管理體係，自覺采用A公司的管理體係。二是A+B=C，聯盟雙方的公司人力資源管理體係由於聯盟過程而相互促進、相互融合、相互發展。三是A+B=0，由於聯盟雙方的相互排斥、缺乏溝通，最後導致整合的失敗。第四，協作期。這一階段聯盟成員已經達成共同願景，相互合作，將人力資源整合的優勢發揮到最大程度。第五，疲勞期。這一階段聯盟中的部分組織會尋求新的合作者，以獲得更大的聯盟效益。
由於全球競爭的加強與企業自身的資源有限性，從長遠來看，戰略聯盟的人力資源整合是穩定的。其中每一階段都有可能導致聯盟的失敗，然而在磨合期導致聯盟失敗的可能性最大。
2.基於力學的戰略聯盟人力資源整合穩定性分析
運用力學分析戰略聯盟中人力資源整合的穩定性則更加直觀，見圖2。
圖中橫軸從左到右代表選擇進行整合的局中人數（m），從右到左代表選擇不整合的局中人數（n—m）。縱軸表示整合（I）和不整合（NI）的收益分配結構，J點的收益大於B點的收益。假想一個小球來對企業的收益進行定位，小球停留的位置代表企業目前的收益現狀，小球滾動的方向表示企業收益的流動。從圖中可以看出，整合的收益始終大於不整合的收益，即PI>PNI，不整合收益隨著整合人員的增加而減少，每個成員都不甘心僅僅停留在B點的收益水平上，都會向J點躍遷，當整合的成員越來越多時，收益曲線會向K點滑落，但始終會高於不整合的最高點B。所以小球會始終停留在K點，也就是聯盟中的企業全部進行整合。
綜上所述，企業進行戰略聯盟是市場分工和經濟發展的必然結果，進行人力資源整合是戰略聯盟的第一步。企業由於戰略聯盟而進行的人力資源整合，從長遠來看是一種穩定的合作關係。
四、提升人力資源整合穩定性的相關對策
1.在人力資源整合生命周期中，提高磨合期的穩定性
（1）聯盟者的選擇。對戰略聯盟者的選擇是從源頭上提高人力資源整合的穩定性。要選擇那些與企業自身有著相同或差異不大的企業文化或價值觀念，這就無形中降低了聯盟中人力資源的衝突性。