三、結合事業單位績效工資改革，實行基於崗位、能力與績效三位一體的寬帶薪酬體係，優化黨報薪酬管理及員工激勵
報業是知識密集型產業，報業的競爭歸根結底要體現在人才的競爭上。報紙從生產到最終送達到讀者的手中包括采編、印刷、廣告、發行等一係列環節，為了出色地完成各個環節的工作，需要各類人員協同配合。為有效避免崗位分類過粗、崗位薪酬沒有差距或者差距過小等問題，消除員工的內部不公平感，需要設計出一套基於崗位價值、個人能力和績效的薪酬體係，體現員工價值，實現人崗有效配置，促使員工不斷地提高自身能力，有效解決晉升與加薪的矛盾。據此，筆者在國家人事法規的框架下，從績效工資改革入手，提出基於崗位、能力與績效三位一體的寬帶薪酬體係。設計步驟具體如圖1所示。
1.崗位級別重新設定和基本薪酬檔級劃分。作為富有靜態文化的組織，黨報極為關注基本薪酬。因此，在對傳統薪酬結構的改造與設計中，應建立新的崗位價值排序和等級結構，並以此作為基本薪酬的確定依據。首先根據工作責任、工作強度、工作環境、崗位層次、所在組織層次、序列地位等因素，對現有崗位進行工作分析和崗位評估，重新確定崗位級別。再根據崗位評估的結果，結合原基本薪酬與市場薪酬水平建立薪酬曲線後，將所有的崗位合並、歸類進行崗位分級，並將崗位級別對應的薪酬水平進行浮動成為薪酬區間，最後根據實際情況確定各崗級級差，確定各崗級的基本薪酬等級。
2.確定員工能力薪酬占基本薪酬比例。能力薪酬必須建立在員工勝任素質模型的基礎上，根據員工對該項工作的勝任能力獲得相應的薪酬。根據崗位素質模型，對員工知識技能、行為和貢獻方麵進行測量和評估並分等分級，確定員工能力薪酬占基本薪酬比例。
3.通過績效考核確定員工績效薪酬。績效考核工作對績效工資改革順利推進具有決定性作用。績效考核指標體係要以科學性、客觀性、全方位、定量與定性相結合為原則。由於黨報受工資總額限製，可根據部門績效將績效薪酬打包分配到部門，再由部門根據個人績效考核結果進行二次分配。
總結：實施基於崗位、能力與績效三位一體的寬帶薪酬體係後，黨報的崗位級別可由原來的三大係列26個等級，壓縮為6個崗位級別，除了位於崗級6和崗級5的主要領導崗位未設寬帶和重疊，中層以下崗位尤其是晉升渠道較少的基層崗位，薪酬區間設計較大的重疊，能夠引導員工轉移對“職務晉升”的關注，促使員工不斷地提高自身能力和績效，有效解決晉升與加薪的矛盾。對薪點係數的應用，滿足了崗位價值排序要求的同時，穩定的寬帶薪酬結構不會因外部薪酬水平的變化和內部薪酬水平的調整而改變，黨報隻要調整薪酬基數即可適應外部薪酬水平波動，提升薪酬競爭力。另外，薪酬體係的調整與完善以年度或一定時間段為周期，根據員工所在崗位、當期勝任能力評估和績效考核結果，在寬帶範圍內兌現員工薪酬。同時建立有效的信息反饋機製，將各階段出現的新問題或矛盾及時反饋，適時對設計方案進行調整，保證薪酬體係的公平性和動態性。
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