基於崗位、能力與績效的黨報寬帶薪酬體係設計
管理實務
作者：朱春青
摘要：本文通過對黨報薪酬管理中存在的問題及其成因的分析，指出這些問題對員工激勵的負麵影響，並據此提出基於崗位、能力與績效的寬帶薪酬體係，優化黨報薪酬管理及員工激勵。
關鍵詞：黨報 崗位 能力 績效 寬帶薪酬
20世紀90年代以來，伴隨著以黨報為主體的報業集團的湧現和報業產業高速發展，黨報自身的運營模式、管理體製也隨著產業化發展的進程和市場競爭的需要而不斷盤整、轉型。提高辦報質量和經營績效目標的實現歸根到底都是由人來實現的。因此，如何科學地管理和激勵員工，調動員工的積極性、取得最大的績效便成了黨報微觀管理的核心問題，而薪酬又是激勵的重要因素之一。
一、黨報薪酬管理中存在的問題及其成因分析
為實現人力資源的最佳配置和人力成本的合理使用，各級黨報都在嚐試建立和完善一套兼具內部公平性和外部競爭性的薪酬體係。然而，黨報作為企業化管理的事業單位，盡管其總體上已進入市場經營軌道，但在薪酬管理上采取的仍是事業單位的管理模式，大到工資總額管理、崗位分級分類、職數和結構比例控製，小到工齡工資、各項津補貼等薪酬事項，都有相關規定或指導意見，行政幹預的力度還比較大，這在相當程度上壓縮了黨報製定薪酬製度的自由度。另外，等級觀念和平均主義觀念還長期滯留在黨報的薪酬理念、政策與架構中。在這樣的背景下，黨報薪酬管理中通常存在以下問題。
1.薪酬製度的基礎，基於身份而非基於崗位，管理者缺少對員工薪酬的決策權。在現行的事業單位收入分配製度下，黨報員工按照身份分為管理、專技和工勤人員三種類別。員工按所聘職務執行相應的崗位工資和津補貼，按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資，體現員工的工作表現和資曆。但是與薪酬對應的崗位並沒有明確的、清晰的工作描述與說明，隻是簡單以身份管理為基礎，與員工的職務、職稱和工人技術等級聘任對應，執行相應的工資標準。這種身份管理向崗位管理轉變的不到位，導致在日常管理中，管理者分派和調配人員有很大的自由度和隨意性，工作能力強者被指派更多任務，而能力弱者可能承擔較少工作，但是這對他們的薪酬卻沒有什麼影響，因為管理者在薪酬方麵沒有決策權，這就使得高績效和低績效者沒有薪酬差異。這種薪酬的不公平廣泛存在於部門內外不同能力和績效水平的員工之間。
2.等級多，不重疊，重資曆，輕績效。按照事業單位工資製度設計，管理、專技和工勤崗位的崗位工資有5到13個等級，薪級工資最多有65個，其中專技崗位每個級別內部又細分為3到4個細分等級，相鄰崗位的工資沒有重疊的部分。這在一定程度上完善了黨報的工資正常調整機製，但頻繁的工資等級調整也導致了大量的行政工作，並導致員工將注意力集中在調整級別工資上，而非注重自身技能與績效的提高上。
3.級差小，缺彈性，等級嚴，平均主義觀念強。由於平均主義觀念還長期滯留在黨報薪酬理念、政策與架構中，相鄰兩個崗位級別的薪酬水平往往差別較小。因此，員工晉升一級，所獲得的激勵作用不大。同時，在不晉升崗位級別的情況下，又很難給那些績效突出的員工單獨調薪，這樣的薪酬製度就失去了它的激勵功能。這也造成黨報在麵對區域、行業乃至全社會薪酬行情變動、人才競爭和流失狀況而無能為力。
二、黨報薪酬問題對員工激勵的負麵影響
薪酬是組織對其員工為組織所做的貢獻，包括員工實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應回報或答謝。薪酬隻有準確反映出員工個人的貢獻大小，才能發揮出薪酬的杠杆作用，提高員工的工作積極性。忽視崗位價值和工作績效的薪酬製度勢必會對員工的工作積極性產生負麵影響，與此同時，如果在崗位價值、能力、績效水平不同的人員之間沒有合理的薪酬差距，薪酬就失去了它的內部公平性。
薪酬分配上的平均主義觀念同時導致了黨報薪酬缺乏外部競爭性。結合工資製度改革，黨報每一次大的薪酬製度改革都是圍繞打破平均主義這一目標進行的。而每一次改革、調整後，都出現了“適當打破——恢複平均分配”的不良循環。因此，黨報的薪酬杠杆事實上具有逆向調節的特征：即在薪酬總量一定的情況下，低素質員工的薪酬高於市場平均水平，高素質員工的薪酬則低於市場平均水平。薪酬逆向調節導致的後果之一就是出現人力資源管理中的“格雷欣”現象，即低素質員工對高素質員工的排擠現象。一方麵，低素質員工對黨報強烈依戀；另一方麵，高素質員工紛紛另謀高就，外部高素質人才對黨報的吸納需求則消極以對。在這種情況下，薪酬就失去了它的外部競爭性，這將導致高素質員工的相對量甚至是絕對量下降，低素質員工絕對量尤其是相對量上升。