在企業薪酬中實施寬帶薪酬的模式具有以下優點：
第一，該寬帶模式打破了傳統的薪酬結構模式中等級較為嚴格的結構，有效地減少了等級之間的差別，從而有助於明確各個崗位的權利和職責，使得企業的管理更加透明，加強了企業管理的科學性，有利於實現企業利益的最大化。
第二，寬帶薪酬的一個重要特點是以市場為導向，高級管理人員的薪酬水平由市場情況和企業的薪酬定位共同決定。在該過程中市場競爭發揮了有效的作用，可以有效地控製企業的成本，同時企業可以在不打破原有企業薪酬框架的情況下，適應市場變化。
第三，在傳統的薪酬模式中，個人薪酬的增長更大地取決於個人職務的提高而不是個人能力的提高，寬帶薪酬模式有利於激勵員工能力的提高以及個人技能的增長。在寬帶薪酬模式下，即使在同一個薪酬等級下，員工的工資變動範圍也比原來大，這樣員工就不僅僅是為了加薪，更重要的是注重自身能力的提高。
第四，在寬帶薪酬模式中，可以增強組織的創新性和靈活性，有利於提高企業的核心競爭力，加強企業的市場適應力，同時提高企業的整體績效。
2.多元化薪酬管理模式
目前我國國有企業高級管理人員的主要薪酬模式仍然是四部分的綜合形式。為創新高級管理人員薪酬模式，可以采取多元化的薪酬模式，即在設置高級管理人員的薪酬時，將基本工資的比例相對降低，適當引入股權激勵、期權激勵等製度，充分發揮薪酬激勵機製在高級管理人員薪酬和績效管理中的重要作用。
部分上市公司由於大股東缺位等問題，董事會並沒有對企業高級管理者的經營起到較好的監督作用，這樣導致很多高級管理人員“化公為私”的現象出現。為保證董事會的監管作用，在薪酬體係中引入股權、期權等激勵機製有利於促使高級管理人員的行為目標與企業發展目標相協調統一，減少因董事會監管不足導致的各種逆向選擇行為和道德風險的出現幾率，進而實現企業價值最大化的目標。
3.改進企業聘用製度的模式
造成國有企業高級管理人員的高薪與績效之間不配比的一個重要原因是政府直接聘用國有企業高級管理人員。為有效地解決這一問題，在國有企業高級管理人員的聘用中可以采用更為開放的聘用機製，轉變政府官員的任命製等傳統做法，在選才和聘用機製中逐漸引入市場競爭機製，以市場的辦法為國有企業引入專業人才和稀有優秀人才，為培育一支專業化的經營隊伍奠定良好的基礎。此外，市場經濟的不斷發展也要求政府減少對國有企業的幹預，讓企業麵向市場，回歸市場，在市場競爭中實現優勝劣汰和資源優化。
對於上市公司，高級管理人員的薪酬並不能有效地反映出高級管理人員的績效的一個重要原因是上市公司的財務數據並不可靠，並且審計單位的選擇機製存在一定的關係。目前，還是由上市公司來決定審計機構，這樣實際上來說仍然由上市公司高級管理人員來決定審計機構。為改善此種情況，可以由董事會或者股東來選擇審計單位，這樣可以有效地降低高級管理人員對審計人員的影響，從而提高上市公司的財務可信度。
綜上所述，不論是對國有企業還是對上市企業來講，薪酬問題都是一個困擾企業的重大問題。在企業高級管理人員中的薪酬機製中存在的兩大主要問題是高級管理人員同普通員工的薪酬差距太大以及高級管理人員的薪酬不能與其績效掛鉤，一些高級管理人員甚至利用自己的職務謀取私利，最終走上犯罪的道路。上述問題，不僅嚴重阻礙了企業的持續發展，而且會影響到社會穩定和諧。改善現存的企業酬薪機製要求我們對企業的現有的薪酬模式進行大膽創新，不論是從人員的聘用製度，還是薪酬分配模式，創新對於企業的可持續發展都將具有迫切性和重要的現實意義。
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