（2）薪酬結構單一。盡管有部分上市公司對高級管理人員的薪酬管理實行年薪製，但是就目前而言，我國大部分的上市企業的薪酬形式仍然為工資、獎金、福利和補貼四個方麵的傳統方式。股權激勵、期權激勵等新的薪酬分配、激勵方式運用較少，薪酬模式和薪酬結構仍然顯得十分單一。然而，在發達國家如美國上市企業中，高級管理人員的薪酬除了四大部分以外，股票期權占到了28%，薪酬模式和結構更為豐富和多樣。
二、企業高級管理人員薪酬管理中存在的問題探析
1.聘用機製不合理
國有企業的一個顯著特點是企業的高級管理人員由政府部門直接任命決定，國家是國有企業的主要大股東，並且國有企業中的高級管理人員很多是官員的轉型。這種方式雖然使得國有企業受到國家的直接監督和管理，但是與之相伴也產生很多的不足和的缺陷。
首先，國有企業中部分高級管理人員往往是由政府官員轉型而來，因而，他們在企業的管理中可能具有較強的政治能力，即擅長於政治斡旋，而麵向市場經濟的企業管理和經營能力則相對欠缺。在市場經濟中，如果企業所處行業為政府壟斷型行業，則這種市場經營能力的欠缺對國有企業發展的的影響尚不顯著，或者說缺乏比較和評判的依據，因為其盡管是企業，但由於企業的特殊性導致其缺乏競爭對手。但是，直接麵對市場競爭的行業中，國有企業高級管理人員的市場經營能力則對企業的發展至關重要，長於政治斡旋短於市場運營的管理者可能對這類企業的發展產生一些不利的影響，部分企業的經營業績表現往往也差強人意。政府對國有企業高級管理人員的直接任命在很大程度上也造成了企業高級管理人員的高薪同績效之間存在差距的現象。
其次，根據企業管理的激勵理論可知，企業的高級管理人員是否會為薪酬決定者努力工作，在很大程度上依賴於高級管理人員的薪酬情況。政府工作人員的主要目標是追求穩定就業，這樣就會造成很多高級管理人員出於自身仕途的考慮，將企業的經濟效益放於政府的主要目標之後。在該過程中，激勵機製不能起到良好的效果，反而會造成激勵性越大，企業偏離價值最大化的程度越嚴重，從而造成了高級管理人員績效同高薪之間存在差距擴大。
2.天然治理缺陷
在上市公司中利用股東來監督管理者可以有效地降低管理者的道德風險和逆向選擇。其中相對應形成中小股東監督機製而言，形成大股東機製更便於股東對管理者的監督。因為，大股東對公司的投資較大，因此也相對承擔著更大的風險，並且持股比例較高，這樣就可以保證大股東對管理者的天然監督作用。根據相關學者的研究，很多國外的大企業中普遍存在著大股東機製和企業績效之間的線性關係。然而，在目前國內的上市企業中存在的一個突出問題就是大股東的虛位，即大股東的監管存在一定的缺位問題，這樣就造成了上市公司出現內部人控製的現象。這種結構造成的直接結果就是董事會不能有效地監督企業的管理者，甚至會出現董事會受到企業內部高級管理人員反控製的現象。在這種機製下，企業管理的委托—代理問題往往十分突出，高級管理人員利用職務之便中飽私囊，高級管理人員自己製定自己的工資等行為有機可乘，逆向選擇和道德風險就有了滋生的土壤，並且這類行為因大股東的缺位而使得中小股東難以覺察發現或者難以監督改善，嚴重地侵害了上市企業的利益。
3.缺乏相關法律製度
目前，隨著法治的不斷完善，相應的法律法規逐漸開始對高級管理人員的薪酬進行相應的規定和約束。但是很多規定都存在斡旋的空間，有時候這種限製薪酬的規定非但沒有發揮限製薪酬的作用，反倒演變成一種變相的加薪。例如，法律規定金融類行業的國有企業高級管理人員的年薪不得超過280萬，這就導致了金融業高級管理人員的薪酬普遍的水漲船高。但是，針對一些稀缺的高素質人才，這種一刀切的規定方式卻使得這類人才得不到很好的激勵，反而可能會造成公司稀缺人才流失等後果。
三、創新企業高級管理人員的薪酬管理模式
1.寬帶管理模式
寬帶薪酬管理模式隨著眾多電網等企業的運用而逐漸顯示出其效果。寬帶薪酬即將薪酬的變動範圍以及薪酬的等級進行重新的組合，從而形成一種寬變動範圍、較少薪酬等級的模式。薪酬等級的高低根據相應的市場薪酬水平、個人績效水平以及個人能力來決定。