2.嚴格結構，明確原則。新體係的構建，必然麵臨著管理幅度、管理難度加大等狀況。為保證對整個薪酬體係實施過程進行有效監督，嚴控成本，提高效率，需設置幾條“約束線”。一是薪酬總額調增幅度同步於企業效益增長幅度，不得突破或超過企業效益增長幅度。二是在基本工資、各種獎金、津補貼等各薪酬單元中，需規定具有明確標準部分的比例，機動部分比例。三是需明確規定固定薪酬總額占年度薪酬總額的比例。
三、薪酬體係的價值分配重任
企業的本質是獲取盈利，持續創造價值，而薪酬管理承擔了價值分配的重任。隻有將價值分配搞好，鐵路職工才能夠更加專注和投入於工作之中，才會更願意開展和進行“創造”價值的工作。同時，薪酬分配本身就是激勵職工進行價值創造的措施之一，收入多少直接影響著職工心裏安全度、個人發展、工作成就感等等。
薪酬分配體係是否有效取決於公平性、重要性、可見性這幾個關鍵性原則，其所代表的價值分配主要有以下幾個維度：一是崗位價值。不同崗位工作內容價值大小有別，應從薪酬分配上區別開來。二是能力價值。相同崗位每個成員能力有差別，應從薪酬分配上區別開來。三是績效價值。同一崗位，同一工作，績效優劣不同，應從薪酬分配上區別開來。
四、總結與思考
科學的薪酬體係承擔著企業價值分配的重任，從構建到使用與完善，應充分考慮公平性等重要原則，既適合企業的宏觀管理目標和特點，也能從微觀上體現出崗位價值、能力價值、績效價值的差別。總之，要能夠吸引、留住、激勵企業發展所需的各類人才。此外，薪酬體係受到鐵路企業內、外部各相關因素的影響，如：較大規模的企業內部變革；經濟形勢的下行或好轉、行業工資提高、國家政策改變等等。對這些動態變化之中的因素，隻有進行定期的動態調整，才能最大限度地確保薪酬體係的科學性與合理性。
隨著鐵路企業的市場化，它日益成為一個多維的有機整體。從管理角度來講，薪酬體係和其他各個管理工具的相互聯接也非常重要。如通過與人事係統、財務係統、經營業績考核係統、職工教育培訓體係等係統模塊的良好互動，能夠增強企業管理的係統性，充分調動企業內部活力與外部環境適應力，達到內部條件、外部環境、企業目標的有效平衡，最終實現鐵路企業的戰略發展目標。
參考文獻：
[1]金延平.薪酬管理.東北財經大學出版社，2008
[2]向佐春，唐張文.用係統論的思想指導薪酬管理的實施.人力資源管理，2011，2