3.企業樹立人力資源開發與管理的質量理念，為培養創造良好環境
為規避工程碩士雙重身份產生的不良影響，提供良好培養環境。“要把質量放在中心的位置，實施以質量為中心的管理模式。引入科學的管理手段、重視過程管理、實施動態控製，使領導者和相關人員高度重視培養質量的意義，以實現質量的持續改進，為企業為國家培養更多優秀的工程型人才。”培養工程碩士是企業重大的人力資源開發戰略工程，高層管理者給予了大量的人力、財力支持，在培養過程中，中層管理者是否具有人力資源開發與管理質量理念直接決定培養的質量高低。因此，企業提出與高校聯合培養工程碩士決策前，應積極聽取中層管理者的意見，讓他們直接參與到這項人力資源開發與管理工作中，使他們充分地了解培養目的、培養過程要求、培養追求的質量等，樹立他們人力資源開發與管理的質量理念，並有效地發揮他們人力資源開發與管理的執行力，重視過程管理，從細節上充分保證學員們的課程學習時間、給予課題研究支持等。
4.企業建立有效的人力資源開發與管理製度，加強培養的過程管理
鑒於在職工程碩士的工作與學習存在矛盾的特殊性，企業強化培養過程管理顯得非常重要，需加強工程碩士課程學習和學位論文期間的管理，激發他們學習的能動性和積極性。行之有效的方法是充分把握他們員工的身份，建立有效的人力資源開發與管理製度，有效地落實過程管理。
第一，加強約束機製。首先，參照上班考勤製度，建立到課率考勤製度和請假製度，請假的流程、請假次數與到課率直接聯係，對無故缺勤的學員做出相應懲罰，讓學員意識到在職培訓的紀律等同於工作紀律。其次，采取中期考核淘汰製度。打破高校單方麵進行中期考核的現狀，企業加入其中，製定出通過中期考核的硬性條件，明確課程學習合格成績、論文價值等，不符合者堅決被淘汰並中止培養，且承擔違約責任。
第二，建立激勵製度。將學員的學習成績與績效工資結合，提出相應的獎懲標準。企業與高校溝通，要求每門課程的考試應當規範化、嚴格化，學習成績優秀者給予一定的物質和精神獎勵，學習成績不合格者酌情扣除一定比例的績效工資。學員所做的課題研究應用到企業，產生了直接的經濟效益，應及時給予精神和物質上的獎勵。
5.企業根據“以人為本”原則充分發揮企業導師的能動性
在職工程碩士培養實行的是雙導師製，高校導師和企業導師共同指導工程碩士進行畢業課題研究。因為“離校不離崗”的特點製約了他們與高校導師麵對麵的指導次數，企業導師一般都是企業內部具有豐富的工程實踐經驗的高級工程師，具有距離近、工程經驗豐富的優越條件，對學員的指導更直接、具體，如何調動企業導師的積極性對培養質量起著關鍵作用。企業應貫徹以人為本原則，尊重、理解、肯定企業導師。根據馬斯洛需要層次理論，首先，滿足導師的物質和精神需求。給予他們一定的物質補貼；評選培訓先進個人、晉升職稱、評選專家等方麵給予加分。其次，將培養工程碩士與導師自我價值實現聯係起來。導師是知識型人才甚至核心技術人才，如果指導的課題研究結果能為企業創造一定的經濟效益，那麼就完美地達到了企業、企業導師和學員“三贏”的效果。所以，在課題研究過程中，企業應盡可能為導師和學員提供研究的條件，充分發揮他們的知識價值，實現他們的工作成就感。
綜上所述，校企聯合培養工程碩士是企業重大的人力資源開發與管理，需要校企之間的密切合作。企業應發揮有效、積極的人力資源開發與管理作用，以切實保證在職工程碩士的培養質量，實現企業和員工的雙贏。
參考文獻：
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