三、提高滿意度分析深度
無論是公司總體還是各級組織層麵滿意度，如何提高分析深度，對於下一步改善建議的落實至關重要。在進行上述分析時，可以通過不同年齡段、不同職級、不同學曆、不同類型崗位、入司時間等維度，深入分析導致不滿意的背後原因。對於重點關注問題，可以在一開始問卷設計時，即設置輔助分析問題，便於在後期分析時深入挖掘背後原因。必要時，也可以輔以小範圍的針對性訪談。下麵通過如何分析員工對薪酬滿意度來對上述方法予以說明。
一般來說，員工對薪酬肯定是比較關注的，薪酬滿意度往往是不高的。但是，造成薪酬滿意度不高的原因，常常並非隻是薪酬水平的高低，除在市場上的競爭性以外，員工往往更關注薪酬的內部公平合理性。那麼，舉例來說，對“員工對公司薪酬公平合理性的認同度”這一項的滿意度深度分析，可以通過數據挖掘，來看看從工作年限、工作部門、不同職級甚至不同學曆的員工群體，他們對公司薪酬公平合理性的認同度之間的差異，可以幫助管理人員尋找出哪類群體的員工對該項最不滿意。日後要改善這項指標時，可以針對最不滿意的那類群體進行改善。
當然，輔助分析項的提前設置，可以協助我們了解這類群體不滿意薪酬公平合理性的核心原因到底在什麼地方。比方說，如果我們一開始針對“員工對公司薪酬公平合理性的認同度”這一指標，預設了“您對自己薪酬水平感到滿意”、“您了解公司的薪酬政策和自己的實際收入”、“如果您對薪酬不滿意，具體表現為哪些方麵”等輔助選項的話，進一步分析之後我們發現，導致員工對薪酬公平合理性認同度不高的原因，可能是員工對公司的薪酬政策和自己的實際收入並不了解。那麼，在日常管理當中，通過內部網絡、座談會、員工手冊等方式加強與員工的溝通，協助員工了解相關信息，就可以提高該項滿意度，進而提高薪酬滿意度。所以說，提高薪酬滿意度，並非隻有通過提高薪酬水平來解決。可以想象，這樣分析的話，管理改善措施的針對性自然就會高很多。
四、員工滿意度的結果運用
個人實踐表明，員工滿意度結果與組織績效考核相關聯弊大於利。對於組織領導者來說，往往對組織績效結果都會比較關注，這就給員工滿意度調查的客觀性增加了障礙。會出現領導在進行員工滿意度調查前事先打招呼的情況，尤其是員工的績效獎金再跟組織績效考核結果有所關聯的話，員工本身也會在填寫調查時受到影響，從而導致員工的滿意度調查的客觀性大打折扣。公司在不客觀的調查基礎上所做的分析，其管理價值也大大縮水，甚至會出現誤導，希望通過滿意度調查提升企業管理的目的也就達不到了。
從另一方麵來看，其實一個組織的員工滿意度的確與組織績效存在一定的正相關性。不難理解，員工滿意度高的部門，員工的工作主動性、潛力發揮就自然高一些，組織績效也自然要好於員工滿意度一般的部門。所以，可以說組織績效的結果在一定程度上已經反映了員工對管理滿意度的情況，如果再將滿意度納入組織績效KPI考核，的確存在一定程度的重複。
從以上兩個方麵來看，員工滿意度結果不宜納入組織績效考核。況且滿意度結果本身並不重要，重要的是通過滿意度調查分析，發現的組織需要改進的問題，來不斷提升管理。
綜上所述，員工滿意度調查是管理者與員工交流的平台，是公司通過員工參與的方式提升管理的工具之一。隻有在充分保證調查的客觀性的基礎上，進行科學深入的分析，才能將滿意度調查的管理價值最大化，才能在管理者與員工的共同努力下，不斷完善日常工作中存在的薄弱之處，不斷提升企業管理水平。