3.引入勝任力模型，實施基於勝任力的績效考核。國有企業目前許多需要相關專業知識的管理層，勝任力不足問題比較嚴重，阻礙了一部分有能力的專業技術人員的正常晉升，因此，應從勝任力方麵來解決國有企業技術人員的晉升問題。一是實施基於勝任力的績效考核。企業員工從一個崗位晉升到另一崗位的過程，從資源配置的角度分析，其能力、素質均需達到更高崗位的要求。而能力、素質的不可測量性給晉升體係帶來困難，企業需要對更高職位在知識領域、個性特征、績效行為，以及關鍵經驗等方麵給予標準，以確保晉升過程的有效性。勝任力模型即可有效地判斷被晉升者是否能適應新職位，能否達到新職位對其的要求。二是完善對員工的考核內容，進行績效指標的全方位設計。在績效標準的設計上既要設定基本任務指標，又要設定發展目標。績效標準的製定應對員工的業績、貢獻、勝任力等各方麵做出綜合性的平衡。對於績效考核成績不理想的員工，公司應進行多方麵地搜集原因，是否該員工真的適合該職位，應及時采取相應的措施，重新安排真正有能力的員工，達到人職匹配的目的，以免出現錯誤晉升，流失了人才。
4.技術人員應注意自身素質的提高。隨著現代企業的不斷發展，企業晉升將對員工的綜合素質提出更高的要求。作為現代企業技術員工應經常關注行業的發展前沿，了解行業發展的趨勢，對公司在行業環境中的戰略選擇進行學習，從而明確對自己能力的要求。國有企業技術人員應站在企業發展的角度，結合企業目前的行業狀況，要努力提高自身的綜合性素質，主要包括首要素質、次要素質和關鍵素質。其中首要素質包括專業技術、管理能力、溝通能力、實踐操作等，次要素質包括積極進取、忠誠敬業、責任感等，關鍵素質包括創新精神和高尚品德。這三個綜合素質在晉升考核中占的比重不同，首要素質占有較大比重，次要素質占的比重相對小一點，關鍵素質是企業晉升考核中達標的素質，即使其他兩個素質都過關，但關鍵素質達不到企業的要求，員工仍然不能獲得升值的機會。因此，國有企業的技術員工想要得到晉升，就必須提高自身綜合素質。
本文研究了國有企業技術人員的晉升問題，分析了造成這些問題的各種原因，並提出了雙階梯晉升模式、程序公正性以及勝任力模型等對策建議，希望能改善國有企業目前技術人員的晉升問題，減少國有企業專業技術人員的流失，並能夠促進國有企業的整體發展。本文在研究的過程中，對於原因的分析與提出的建議還不夠全麵，不同的國有企業技術人員晉升機製也存在一定的差異，將在以後進行更為深入的研究。
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