二、國有企業技術人員晉升問題原因分析
1.法律不完善，執法不嚴明。國有企業內部人事管理製度，例如職位分類製度、崗位責任製度、績效考核製度、獎懲製度、職務管理製度等基本上是由政府統一製定，統一執行。國家關於國有企業員工晉升的法律條文，目前還不完善，企業大多不怎麼了解，而且執法也不嚴明，大多情況由領導說了算。國有企業的晉升製度規範性不強。
2.國有企業官僚主義泛濫。由於受到中國傳統的階級觀念的影響，我國國企中官僚主義情況較為嚴重，企業內的等級劃分現象嚴重，製度及決策過程均缺乏透明化。有的企業甚至受到裙帶關係的影響，招聘和晉升都缺乏公平、公正，其中因人設崗、業績大過關係的現象十分普遍。上述的不良氛圍，使得付出最多的技術人員享受不到應有的重視以及尊重，導致一些技術人員寧願把精力放在處理與上級領導之間的人際關係方麵，懈怠了對技術的追求。
3.對國有企業領導者缺乏有效的激勵、監督機製。我國國有企業領導者的任職、管理體係尚不完善，存在諸多漏洞。首先，一些政府部門對國企在經濟及政策上的決定仍然起到幹涉的作用，並且考核國企的上級部門往往是政府部門，所以國企領導人為了順利通過考核對政府部門持服從態度。其次，國企領導者的薪酬尚未與其的工作績效之間形成對等機製，這一現象就大大降低了領導者的工作主動性、積極性。此外，對於國企領導人的製約及監督，上級部門尚未出台一係列完善的措施，導致了國企內責任的互相推諉、權責劃分不清、領導人責任意識淡薄的後果，這些也一定程度上阻礙著晉升渠道的暢通。
4.國有企業人力資源管理理念滯後。當前許多國有企業已經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是相當一部分企業的人事管理仍然受到舊體製的嚴重束縛，還沒從根本上真正樹立起以人為中心的現代管理思想。把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業發展體係。尤其是技術型員工在工作中相對於管理型員工而言，甚少得到尊重及重視，國企內滯後的理念降低了人才的利用率。
5.技術員工自身的原因。某些國有企業技術員工安於現狀，不積極表現，也不主動提出晉升要求，隻是每天按時完成規定的工作量，不注重自身素質的提高來尋求更多更好的發展。國有企業裏跨專業從事工作者較多，技術人員受重視程度小，晉升空間有限，員工感覺壓抑，技術人員經過幾年的工作後，如果發現理想和現實相距太遠，為了自身的長遠發展，充分實現個人的自身價值，往往會選擇跳槽。
三、國有企業技術人員晉升問題的對策建議
1.把“單通道晉升”改成“雙階梯晉升製度”。單階梯晉升模式過於單一，從而使得晉升通道過擠。隨著組織結構的扁平化，組織內晉升空間受阻，迫切需要一種新的晉升模式，於是雙階梯晉升模式應運而生。“雙階梯晉升製度”即雙重晉升通道，這一道路是設計企業晉升通道的必然選擇。管理線遵循的是“行政管理縱向發展”原則，縱向設計依據內部構成的管理等級階梯來決定員工何時上升一個等級；技術線遵循“專業技術深度發展”原則，該縱向設計則體現了技術型崗位等級的逐級提升。這一製度為技術員工創造了晉升的機會，同時其機製有利於挖掘員工的長處。此製度同時可以確保管理型職位晉升渠道的暢通。這樣不僅可以加強企業內部的技術力量，同時也可以提升企業內部管理績效的提升。
2.堅持職務晉升的公正性原則。晉升的公正性包括程序公正和結果公正，目前大多數的國有企業的晉升製度不明確，晉升程序不規範，這都違背了公正性原則。首先，遵循晉升決策程序公正性原則。程序公正性是指人們感覺的決策過程的公正程度。程序公正性要求選拔程序公開、客觀、接受監督，如果決策程序中任何一個環節出現問題，都有可能被發現，有助於解決國有企業中領導決策透明度低等問題。堅持職務晉升的程序公正性並不是要達到統一一致的決定，也不是要通過折中協調每一個人的需求、觀點和利益，來贏得每一個人的支持，其目的在於追求最好的思路，而不介意這一思路是由很多人提出的或是某一個人提出的。其次，注重交往公正性。交往公正性是指員工在與上級的交往過程中，受到公平對待的程度。其包括管理者願意聽取民意、管理者對企業的晉升製度有一係列詳細的解釋等。程序公正性體現一個企業製度上的公正程度；交往公正性則體現企業內部人際交往的公平程度。組織公平理論指出，員工感覺的程序公正性直接會影響員工對本企業的看法及行為，間接影響企業的效率。