心理機製分析角度試圖揭開“黑箱”，從員工的動機、對於規則的感知、內部調節過程等對情緒工作提供了新的視角。但是缺乏對於該過程進行有效幹預措施的分析。例如深層扮演對於員工的績效、身心均有正性作用，但是如何才能使員工采用該工作方式？如何進行情緒的調節？如何才能有效地進行情緒工作，降低其負麵影響？都值得人力資源管理人員進一步思考和分析。
另外，Bulter等人（2007）的研究指出，不同情緒策略所產生的消極社會後果可能受到文化和價值觀的調節。在中國儒家傳統的文化背景下，是否仍是采用深度扮演對員工的身心以及工作績效有促進作用，仍值得進一步的分析和研究。
五、情緒工作環境的塑造
從組織支持角度來分析情緒工作的研究相對較少。在實踐中，組織更強調情緒工作的表現和結果，而忽略了相應的支持措施。
Schneider等提出服務氛圍（service climate）的概念，是員工對組織要求、獎勵、支持服務工作和服務行為的政策、管理措施和程序的共同看法，是員工感知的組織對服務工作和服務質量的重視程度。已有的研究，認為上級支持、同事支持、培訓、情緒工作規則的明確性、給予員工的自治權等均會對情緒工作的績效產生影響。但是現有的研究較為零散，更多的隻是證實組織策略與情緒工作之間存在相關。
將來的研究可以考慮三個問題：第一，應該采取什麼樣的措施，來營造適合於情緒工作的服務氛圍？第二，組織采取相應的措施，究竟在多大程度上促進情緒工作的效率？建立科學合理的“衡量標準”，測量采取的措施與所產生的企業層麵的戰略成果之間的因果關係，分析其成本產出比，為建立人力資源高績效工作體係奠定基礎。第三，行業之間存在什麼差別？措施應用於不同的情緒工作中存在什麼局限？
情緒工作的研究尚不成熟，理論研究的成果和方向與人力資源管理實踐存在脫節的現象，同時也缺乏其研究結果在人力資源管理實踐中的應用。而隻有將研究結果深入應用於實踐，才能對研究成果進行檢驗和修正。深入分析情緒工作的內在機製、從組織角度加以幹預和控製是人力資源管理研究者和管理者亟待解決的重點。
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