研究者從不同的角度展開了對於情緒工作策略的分析，但是更多的是基於研究者視角。如何利用原型範式的研究思路從員工“內隱”的角度來審視情緒工作策略，是將來研究的重點和難點。
目前，缺乏對情緒工作進行工作分析和評價的量化指標。對情緒工作所導致的員工負荷，更多地依賴於對其外顯行為的判定，或者是利用問卷等自陳手段，其主觀性過強，同時也缺乏對於工作過程動態的監控和觀察。另外，問卷多采用模糊程度主觀評價賦值的方法，計分采用算術級數，這與心理物理定律（psychophysical law）相悖。以目前的研究手段和技術來看，可以采用電生理實驗設計，從而探究其動態的變化規律。利用多導生理記錄儀、神經成像技術，如EEG和ERP、功能成像，如PET和fMRI等，準確地測量情緒調節過程中中樞神經的變化機製。如何在各項指標中，抽取出具有代表性的反映生理、心理負荷的指標值，從而建立其與情緒工作要求之間的函數關係，是未來研究的難點。
二、情緒工作的薪酬管理
情緒工作在薪酬體係中，並沒有得到有效的體現。Brotheridge和Lee（2002）提出了資源守恒理論，認為員工會依據其在情緒工作過程中的付出和結果（資源的獲得情況），從而決定進一步的行為表現。若損失的資源沒有得到彌補，將導致工作倦怠等消極結果。若得到補償甚至額外補償時，會增加員工的滿意度和幸福感。
在實踐中，情緒工作並沒有直接與薪酬掛鉤。這將導致員工體會到組織的不公平，同時也與心理契約相違背，從而降低績效，甚至尋求政治手段來進行彌補。因為缺乏相應量化的工作分析，因而無法客觀科學地進行薪酬設計。在將來的研究中，應該將重點放在不同類型的情緒工作對員工能力素質、身心損耗的分析中，從而為崗位評價奠定基礎。另外，作為人力資源管理人員，應該客觀分析情緒工作與戰略之間的關係。符合組織要求的情緒工作在多大程度上有助於實現組織戰略，從而在薪酬設計上對其貢獻度加以體現。
三、人員招聘
實踐中，對於服務人員的招聘更多地看中外形、學曆和經驗等，而忽略了員工從事該行業應該具有的心理素質。McClelland（1973）提出了勝任力的概念。在其冰山模型中，技能和知識是相對更容易培養的，而員工內在的動機、價值觀難以受到培訓本身的影響，但是其在更大程度上決定了績效的高低。已有的研究指出，情緒工作本身對於員工具有消極的影響，但是這種影響受到員工特性的調節和緩衝。例如，員工的性別、內外向性格、情緒調節策略、大五因素、角色認同、自我監控能力、職業承諾等均對情緒工作產生影響，從而導致員工的最終績效存在差異。如何利用研究結果，找出真正能夠區分高情緒工作績效的人員素質因素，並設計相應的鑒別手段運用於招聘環節，是人力資源管理實踐未來的趨勢。
四、情緒工作調節策略的培訓
現有研究也深入分析了情緒工作的心理機製。Zapf（2002）提出了行動理論，認為存在三種行為調節模式：基於心智水平的行動調節、靈活模式水平的行動調節和感覺水平的行動調節。Diefendorff和Gosserand（2003）提出了情緒工作的控製論模型。根據情緒表達的知覺與特定表達規則進行比較，從而產生與特定規則相一致的行為輸出。采用何種情緒調節方式，取決於規則的效價和工作者是否按照規則要求進行情緒調節的自我效能感。