3操作實用原則
門店員工績效評估指標應當是明確的、便於使用的，評估的項目應當分解為一個個可以具體度量的指標。例如，對店員進行評估時，評估“銷售成果”顯然不如評估銷售數量、銷售成本率等具體指標有效。
4係統規範原則
進行有效的員工管理，必須建立相應的評估製度體係。隻有建立了合理的、相對穩定的製度，有了操作的依據，才可能使績效評估持續完整地開展下去，才能為門店上下所認同和執行。
考核的方法
店長對店員進行考核時可采用的方法很多，主要有：
1依靠個人的判斷。通過店長個人的判斷來評定下屬店員的一種考核方法。該方法雖簡便易行，但缺乏客觀性，很難達到公平合理。
2進行自我鑒定。由被考核人對工作進行自我總結，評估自己的水平、思想品質及工作。
3根據因素評價。考核前將需考核的內容分解為若幹因素，形成評價體係，對被考核人逐項評定，確定優劣。
4通過考試評議。將考試和評議結合在一起進行人事考核。考試主要用於檢查店員文化、專業理論和技術知識水平；評議則采用多種方式征求有關店員對被考核者的看法，經有關人員的分析、討論，最後得出公平正確的評價。
5進行店員素質測評。對商場(商店)各類店員的德、
智、績等方麵，采用定性和定量相結合的方法進行測量與評定。作為一種專門技術，它綜合了哲學、係統科學、行為科學、領導
科學、心理學、應用數學、模糊數學等科學研究成果，是對店員測評工作客觀規律的認識，具有一定的科學性。
6員工考核表
在對員工進行考核時，可以將考核的項目和評價的標準等內容設計成專門的員工考核表，對所有的員工都實行統一的考核，各員工的考核成績都可以簡單清晰地呈現出來。
評估結果麵談
評估結果麵談是進行反饋的最有效方式。在現代門店員工管理中，評估麵談工作占有重要地位。因為員工績效評估結果往往與員工的報酬、晉升、懲罰等直接相關，所以必須認真對待麵談。
1對於績效優秀的下級
這種情況最順利，但評估者要注意兩點：一是要鼓勵下級的上進心，為其製訂個人發展計劃；二是不要輕易許諾，答應何時提拔或給何種特殊物質獎勵。
2對於績效平平的下級
評估者應當開誠布公，討論是不是現職不太適合他，要不要換個職位，要讓他意識到自己有哪些不足。
3對於績效差的下級
必須具體分析，找出造成績效差的真正原因，並采取相應措施。造成績效差的可能原因有多種，如工作態度不良、積極性不足、缺乏訓練、工作條件惡劣等。切忌不問青紅皂白地認定下級的過錯。
4對於資格老的下級
對這種下級一定要特別慎重。他們看到比他們年紀輕而資曆淺的人後來居上，自尊心會受到傷害，對未來的出路會感到焦慮。對他們要尊重，要肯定他們過去的貢獻，為他們出主意。
5對於過於雄心勃勃的下級
對於那種有著勃勃雄心的下級要耐心開導，用事實說明他們還有一定差距。但不能隻潑冷水，可以跟他們討論未來進展的可能性與計劃；要說明隻要努力進步，待機會到來，自會水到渠成的道理。不要讓他們產生錯覺，以為達到某一目標就一定能馬上獲獎或晉升。
6對於性格內向的下級
這種人不愛開口，對他們要耐心啟發，用提出非訓導性的問題或征詢其意見的方式，促使其做出反應。
7對於脾氣暴躁的下級
對這種人首先要耐心地聽他講完，盡量不要馬上跟他爭辯和反駁。從他發泄出的話可以聽出他氣憤的原因，然後與他共同分析，冷靜地、建設性地找出解決問題的辦法來。
店員日常考核製度用表
門店不論規模大小都應該有一套標準化的店員日常考核製度，以規範每一位店員的出勤、病事例、輪職、升遷等諸方麵，做到有章可循。這樣，商店運作才能走上穩定發展的軌道。以下列了一些常見的門店考核製度用表。