無論是獎勵還是懲罰，管理者最終的目的無非都是要激勵員工以最好的情緒和最高的技術為企業帶來利潤。獎勵與懲罰雖然隻是一種方法，可一旦使用不當，所造成的後果也是相當嚴重的。所以，一定要有一定的技巧來避免獎懲帶來的消極影響。
新瑞是一家主營兒童教育的谘詢公司。由於引進了先進的理念且運作正確，沒有多久就迅速發展起來了，成為大眾關注的焦點。公司管理者也把握住了機會，使得公司業績逐步上升。
但沒多久，公司出現了許多問題，新會員入會數量減少，市場開拓減緩，家長對公司員工的投訴不斷，退會的會員增加，市場部的人員流動大，很少有在職超過兩個月的銷售員。領導層經過討論認為公司戰略沒有問題，關鍵在於員工的工作積極性，於是決定建立一套合理的獎懲機製來改變現狀。
第一步：明確獎懲的行為
在全體員工大會上，公司管理人員說：“我們是新成立的公司，許多地方還很不完善，希望每一位員工都把這份工作看成自己的事業，有什麼新想法就提出來，公司一定會重獎的。”
如果你是該公司的領導，當有一些員工對你遞上了他們的新想法時，你的做法是什麼？
“攻心術”
公司獎勵什麼行為就是鼓勵員工多做出類似的行為；同樣地，懲罰什麼行為也就是希望在員工中抑製甚至杜絕類似行為的發生。企業真正應當塑造的行為，應當是真正有利於公司和個人發展的。
第二步：把握獎懲的時間
新瑞公司的一位員工工作表現突出，他的上司總是對他說：“我一定在下周的例會上要求總經理提高你的底薪。”
如果是你，你準備什麼時候實現你的諾言？
A。現在
B。下周例會
C。想什麼時候就什麼時候
“攻心術”
及時性是有效激勵的一個重要指標。試想以下兩種情況，第一種：你工作表現突出，你的上級立刻拿出現金獎勵你；第二種：你工作表現突出，你上級答應發給你的獎金卻經過層層審批，一年之後才到你的手上。你認為哪一種最讓你高興呢？毫無疑問是第一種。從行為主義心理學角度來看，延時的強化效果是遞減的，如果半年以後獎金才到手，其激勵效果恐怕和不激勵沒多大區別了。
第三步：辨別獎懲的對象
新瑞公司銷售部門有一個銷售人員，她的業績第一個月占了整個部門銷售指標的80%，後麵連續4個月都保持在占全部門銷售指標的70%以上。
如果你是他的上司，你該怎麼做？
“攻心術”
如果獎勵了不應該獎勵的人，從某種意義上說是對應該獎勵的人的一種懲罰。所以獎勵對象的選擇也是十分重要的。當員工知道什麼樣的人能夠被獎勵，什麼樣的行為能夠被強化，那麼他們就自然會向那個方向努力。
第四步：選擇獎懲的方式
新瑞公司采取的獎懲方式大多與金錢有關，比如上班遲到罰10元錢、工作表現突出發放300元獎金等。
你還能想出哪些獎懲的方式？
“攻心術”
事實上，獎懲的方法多種多樣，管理者的言行舉止既是員工獲取信息的來源，也是獎懲的方式。除了金錢以外，晉升、帶薪休假、委以重任、提供培訓發展機會、表揚、解雇、降職、批評等都是不可或缺的方法。
第五步：掌控獎懲的強度
這是最重要的一環，針對不同的員工，獎懲的強度應當有所不同。但這種差異應該有一個“度”，不能過於厚此薄彼。
新瑞公司後來招聘了一批新員工，一個新加入公司的員工忙中出錯，在一份對外宣傳的資料上將公司的熱線電話號碼印錯了。上司一怒之下立刻將這個人解雇了。可沒過幾天，總經理秘書在給報刊寫的一篇文章中也犯了同樣的錯誤，這件事卻不了了之了。
如果你是公司的領導，你該怎麼做？
“攻心術”
如果一個公司的懲罰對人不對事，對不同的人處理的意見完全不同，那麼很可惜，我們隻能說，這種懲罰製度是錯誤的，它會不可避免地導致人員的高流失率和員工工作動力的喪失，公司的效益也會因此大幅度地下滑。