所有的紀律都是用來執行的，而不是用來背的。在紀律麵前不能開半點玩笑。要通過幾次的實施，對好的行為予以獎勵，對違背的行為給予懲戒。如此操作，紀律的嚴肅性就會被認可，就會發揮作用。公司老板應該把紀律視作一種培訓形式。那些遵守規則和標準的員工應得到表揚、保障和晉升等獎賞。那些不遵守紀律或達不到工作表現標準的人應該受到懲罰，讓他們清楚地知道令人接受的表現和行為應該是什麼。大部分員工視這個製度為維護秩序和安全並使每個人為部門共同的目標和標準而工作的合法方法。對大部分員工來說，自我約束是最好的紀律。當需要強製實施懲罰時既是公司老板的錯誤也是員工的錯誤的結果。僅鑒於這個原因，一名公司老板應該在其他努力不能奏效的情況下才借助於紀律懲戒。但紀律應該不再成為公司老板顯示威信或權力的工具。因此，一名公司老板應該能夠做到既執行紀律又能保持與員工的友好關係。前提是你必須明確紀律約束重在表現或行為而不是性格或態度，請不要弄錯了。紀律懲戒對公司老板和員工同樣是不愉快的經曆。但不能對糟糕的表現或違紀行為視而不見。這些問題很少能夠自生自滅，公司老板必須麵對它。然而，像處理申訴一樣，公司老板在下結論前必須傾聽他們欲尋求理解的解釋。如果要進行批評或懲戒，就要說清楚這是對不可接受的做法或行為的反應，而不是對員工的人身責備。你的目的是建立自我機製而不是使人難堪或為罰而罰。
1.要求有兩種要求：
（1）事先告知紀律懲戒的各種工作表現或行為的類型。這種通告可以是口頭或書麵的，最好是將這些內容公開刊登並突出地公布出來，但公司規定和規則並不包羅萬象，公布的標準也同樣不會是包羅萬象的，這就是為什麼對公司老板來說，開誠布公地表明員工特定的工作條件下具體的工作表現和行為標準是如此的重要了。
（2）事先告知具體的懲戒措施。這與第一個要求是一致的。同樣，公司老板應定期讓員工們弄清楚到底懲戒是什麼，以及何時可能會被懲戒。在進行一種漸進式的紀律政策時，懲戒每一步都應該提前告知員工。
2.什麼時候不能采取紀律懲戒措施？
當懲戒措施沒有仔細地規劃好並且有關文件未收集全時，不能采取懲戒。懲戒措施必須證據確鑿，不歧視與偏見。衝動的、惡意的懲戒如同火上澆油。
如果員工隻是以下行為，是不可以進行紀律懲戒的：
（1）沒有明確的違紀行為。一家公司的老板解雇了一名上班睡覺的員工，但他的決定被工會否決了。工會提出的證據是該公司老板當時是在60英尺以外的地方觀察到這一現象的。工會裁決，在這樣的距離老板“往往會看到他所希望看到的”。
（2）警告不足。工會經常感到，當員工的行為是令人不可接受時，員工們有權得到足夠的警告，即使這些規定和懲戒都明文規定在員工手冊中。一個典型的例子是，一名員工幾個月來出勤率極低卻沒有受到懲戒，他的老板不加以警告就突然把他開除了。
（3）缺乏積極證據。以磨洋工為例，這常常也是一個難以進行起訴的例子。公司老板把一名磨洋工的員工解雇了。工會否決了這一決定，其理由是：公司老板並不是一直呆在公司而是在某個下午冷不防地進來；員工可能會是為等原料而偶爾地閑呆一會兒。另外，公司也沒有提供進度表來表示產量的減少。工會裁決，公司老板可能正好在員工合法地等待材料時走進該車間。（4）偏見。真正的或想象的歧視或偏袒會減弱紀律的約束力。如果一名公司老板表現對某一員工的偏見，專門坐等對他施以懲戒的機會，這就會引起仲裁。如果對犯同樣錯誤的員工，公司老板懲戒了此人而對別的人聽之任之，那就難以為這類不公平的對待找出正當的理由。
（5）記錄不足。一定要重視警告、訓誡的書麵記錄，特別是糾正一係列輕微違紀行為的記錄。你可能不想開除初次遲到，甚至是5次遲到的員工，但是當遲到成為一種經常的習慣時，你會想到采取紀律懲戒的。除非你已建立了警告記錄檔案，可以把檔案在必要時給員工和工會查看，否則，你很難為你的案子提出有力的證據。
（6）懲罰過嚴。許多工會會建議進行漸進式的懲戒而不讚成過分嚴厲的懲戒，尤其是對初次違紀的行為。例如，一名罐頭公司的老板發現了一名在換班前提前十分鍾離崗的人，該員工的考勤表也說明他提前了一分半鍾下班。由於該員工已經得到過一次書麵警告，這次是再犯，所以公司老板就把他開除了。工會裁定，這種情節是應該需要懲戒的，但過於嚴厲了。工會說，對這位員工的懲戒應該循序漸進地一次比一次略嚴。較輕的懲戒會讓年紀大的（工齡長的）和有價值的員工留在公司中。
（7）違反政策或勞資合同。要謹慎從事，保證違紀行為和記錄約束能準確地反映公司的既定政策和（或）勞資合同的條款。