任何一個公司的員工都不可能永久地平安無事，總會由於各種因素而產生牢騷和不滿。對於這些牢騷和不滿，既不能聽之任之，更不能無情打擊。作為管理者，善於處理各種小牢騷和不滿，也是一種智慧。俗語說，小牢騷積大怨。牢騷盛行就會產生混亂，它往往是敗局的開端。所以，沒有任何一個公司老板不重視這些員工引起的問題。好在部分問題還隻是小問題，不過，對這些小問題置之不理的話，它們就可能牽扯公司老板許多的時間和精力。此外關心這些員工還有許多經濟效率原因和人道主義的原因。一個較大的原因是不佳表現的員工很有可能是來自遇到困境的丈夫、兒子、女兒或妻子。不過，必須承認，公司最關心的還主要是經濟原因。由於工作績效受到影響，聘請員工的成本是很昂貴的。不佳表現的員工經常遲到、曠工、不易監督，而他們還有影響群體情緒的傾向。因此，公司老板應該在以下幾個環節上加以注意：一、了解他們；二、幫助他們保持一定程度的工作效率，盡量減少他們對公司整個工作的影響；三、考慮他們是否已無法自我適應而需要專業治療；四、調查他們是否因為不滿而造成不佳表現，並且及時而公正地解決問題。
最後一點是非常重要的，公司老板必須引起足夠的重視：
1.重視程度
員工的牢騷與不滿就像阻礙他們情願有效工作的絆腳石，所以應盡可能地給予重視並解決。這就是一旦公司老板意識到有牢騷與不滿時就應馬上行動起來的主要原因。不論是想象的或真正的牢騷與不滿，不論是已說出來的或悶在心裏的牢騷與不滿都會使員工們拒絕合作。隻有當你查出其潛在原因，員工才願意與你傾心而談。如果牢騷與不滿是有道理的，讓員工真心實意回到團體中的惟一辦法是改變境況。
2.客觀、公正
要做到真正公正，你必須做好接受從你已發覺的事實中得到牢騷與不滿結論的準備。這可能意味著作出讓步，但如果事實要求這樣，你若要獲得處事公正的聲望，你就得經常改變看法或處理的方法。如果你發覺是你錯了，就要承認這一點。人們並不認為公司老板會事事正確。但你的員工是希望你在每一件事情上誠實正派，即使這意味著你有時要承認錯誤。
3.是否立即作出決定？
雖然不必立即作出決定，但你也不能聽之任之。如果你當場拿不定主意或者需要再證實你的做法，就告訴員工和工會代表今天下午或明天你會給個明確答複的。請緊守諾言。如果你不巧耽擱了，就要向他們解釋。比如說：“對不起，我本想今天下午告訴你們的，但今天一上午會計師一直在忙，所以我到今天下午晚些時候才有時間核對時間表，但我明天一早的第一件事就是告訴你我的決定。”
4.防患於未然
竅門在於發現滋生牢騷與不滿的環境並改變這些環境。然而也不要在沒有麻煩的地方錯誤地播下麻煩的種子。如果你直截了當地問：“工作中你有什麼不滿的地方嗎？”一個對工作非常滿意的人也可能會發現要發點牢騷與不滿，把這種開門見山的話留給對公司的態度進行調查的人吧。但有一個定律，即：你可以在你與員工的關係中運用常識來減少牢騷與不滿的數量。例如：當員工工作得很不錯時，就要及時、定期把這一信息反饋給員工。在這一方麵沒有把握感是員工產生不滿情緒的主要根源。在小小的不安情緒處於萌芽狀態時，要減少或盡量緩和這些不安情緒。如果毫無必要地惡化會加劇抱怨的程度。傾聽並鼓勵建設性的建議。隻要是合理的、非破壞性的建議就可以采納。在對你的員工做許諾之前，確定一下你的權限，然後再信守諾言。回答員工提問時要盡快地作出決策，立即作出否定的回答經常比一個遲來的肯定回答受歡迎。一旦必須進行紀律懲戒，不要公之於眾，而應把它作為你與該員工兩人之間的私密。