8.職業生涯發展受阻。優秀的企業應該有一個優秀的用工職業生涯規劃體係，體係能清晰地讓員工明白，通過自身績效的提高，未來的職業發展通道和職位是什麼樣的，相應的薪酬是怎麼樣的。而有些企業在這方麵的規劃模糊，沒有把員工的職業生涯規劃提升到應有的高度。員工在工作時心中沒有長遠的職業發展計劃，進取心便一落千丈。如果員工在企業長時間得不到升遷機會或職業發展通道受阻，工作很多年，還是在原地踏步，那麼離職就成為了他們的唯一選擇。
三、企業知識型員工激勵策略
知識經濟時代下知識型員工對企業發展有巨大作用，企業應當深入研究知識型組織員工的特點和需求，走出知識型員工激勵的誤區。對這類員工出台相應的激勵策略：
1.建立科學合理的薪酬和績效考核體係。根據不同工作內容、性質和職位要求的特點，綜合使用高彈性、高穩定和調和型薪酬模型。在福利發放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一係列合適且費用平衡的福利項目供其選擇。還可以實施股權激勵，從而增強知識型員工的歸屬感，提高其滿意度。績效考核是激勵的基礎，企業必須配合建立完善、公正的績效考核體係。
2.轉變管理觀念，根據企業戰略目標指導員工職業規劃。企業應結合自身狀況為知識型員工的個體發展提供廣闊的發展空間，使他們的成長需要和成就動機得以實現。
3.企業在為知識型員工描繪未來美好藍圖的同時還要充分了解其需求和特點，使他們能獲得有成就感和自我價值實現感的職業規劃。
4.通過建立、健全企業內部提升機製，讓知識型員工能夠隨企業的成長而獲得職位升遷，或給他們內部發展機會，讓其清楚自己在企業中的發展方向，以激發其工作積極性，使其認同企業並和企業建立長期合作關係。
5.增強管理柔性，為員工創造良好的工作環境。企業應為知識型員工提供獨立工作機會，讓其參與管理，以滿足知識型員工對工作挑戰性、成就感和參與的需要，從而增強其工作自主性和積極性。
人才戰略始終是企業競爭中的一項重要手段，如何留住企業緊缺人才是一個企業家所麵臨的問題，因此，如何用好人才，留住人才，是企業人力資源管理的一項核心工作，作為企業的管理者，要用科學的發展觀，用以人為本的思想角度去探析企業人才流失的問題。對於企業來說，采用什麼樣的方式去留住人才，不同企業應根據自己的情況，采取不同的方式防止員工流失。隻有這樣，才能使企業在激烈的競爭中立於不敗之地。