（五）相應的法製法規缺位問題
有專家指出，導致人才測評發展受阻的根本原因是人才測評的法規不健全、管理跟不上。的確，在人才測評領域，至今尚無行業標準。一方麵，任何一種測量工具，無需批準即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問。另一方麵，測量工具的優劣難以判斷。這樣就造成測評結果失真，從而加深人們對測評的誤解。
二、針對我國人才測評領域存在的問題所提出的對策
（一）更新觀念，全麵正確認識人才測評
人才測評作為人力資源管理與開發的重要手段之一，對組織和個人的成長都有重要作用。因此，要克服傳統觀念形成的認識誤區，正確認識人才測評的功能，合理使用測評結果，才能正確開展人才測評工作。首先，現代人才測評技術，由於其設計和方法上的科學性，使其比傳統的選人用人辦法要準確、客觀和有效。而且，它與傳統的選人用人辦法是可以相互結合的。其次，現代人才測評隻是為人事決策提供一些參考信息，最終的用人決策必須要有主觀判斷，測評的準確性隻是降低這種主觀判斷的失誤率。最後，由於人才測評是對一些心理建構的測評，具有抽象性和變異性的特點，因此，常常受到種種因素的幹擾而影響測評結果的準確性。所以，如何減少誤差，排除無關因素的影響，也是提高人才測評科學性，普及人才測評的途徑。
（二）提高人才測評技術的開發水平
一方麵，完善量表測評的信效度，大力開發和編製適合中國人特性的測評量表；另一方麵，開發像筆跡分析、自傳分析、職業統覺之類有滿意效度的投射技術，以及建立像無領導小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息，是滿足當前我國測評技術落後的一個方向和趨勢。
（三）打好基礎理論根基建設
現代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方麵是職位類別的差異，另一方麵是個體差異。但現代測評理論基本上建立在經典測量理論的基礎上，而僅僅以此作為整體性人才測評發展的理論基礎似乎顯得根基不牢。從心理測量發展史來看，經典測驗和項目反應兩種理論中，我國對項目反應理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強，應多從項目反應理論的角度開發適合中國人特質的量表。此外，還必須深化人才測評的理論研究，特別是基礎理論研究，使人才測評能夠建立在堅實的基礎之上，從而推進人才測評的縱深發展。
（四）建設人才測評隊伍
一是，想方設法把有關人才測評的專家組織起來，形成合力，建立人才測評專家信息網絡，組織專家隊伍攻關，解決人才測評事業發展的重大科研和技術問題。二是，加緊人才測評隊伍的培養工作，擴充專業工作者數量，提高人才質量。三是，建立從業人員資格認證製度，加強對從業人員的培訓，提高現在從業人員的素質。
（五）用法律法規對人才測評市場進行有效的監督
由於目前尚缺法規約束，各種盜版測評軟件在市麵盛行。因此，必須製定《人才測評技術、專利保護條例》等相關法規，保護知識產權，保障人才測評技術的良性發展。還應建立測評機構注冊、審批製度，培育和發展人才測評市場。
參考文獻：
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