（二）企業已經變得不再是單純的“經濟組織”
在當時，工業社會內在衝突不斷，大工業利用其更高的效率運轉，不僅瓦解了“家庭社會”的經濟基礎而且在“社會心理”層麵上，也瓦解了“家庭經濟”的倫理基礎。企業既然瓦解了家庭就要承擔部分家庭的職責。而在當時社會至少在1850年前，人們並沒有意識到這一問題，他們認為企業就是一台掙錢的機器，而勞動者就是機器上的零部件。但這時的勞動者已經是企業組織的一個成員，而企業是那些背井離鄉的勞動者的生存平台和心靈歸宿。
（三）西方社會矛盾衝突不斷
19世紀末20世紀初工業革命孕育和發展出一批大型企業組織，規模經濟成為競爭的重要戰略方向。當時美國經濟發展較快，企業生產規模迅速擴大，但由於管理落後，生產混亂，勞資關係緊張，工人罷工現象愈演愈烈（其中最著名的就是1877年爆發的芝加哥鐵路大罷工）。
以美國為代表的整個西方社會處在一種非常矛盾的社會現狀中：一方麵，大型工業企業迅速崛起，市場商品需求量急劇增加；另一方麵，受雇主和管理者出於自身利益及落後的經營管理方法的影響，使得工人勞動時間過長、強度過大而效率和工資卻過低，導致雇主和工人之間的利益矛盾日益頻繁和激烈。
四、“古典管理理論”的形成——工業社會秩序的建立
工業社會的內在衝突顯現出來了，工廠主和勞工如果不能和諧相處，工業社會就不可能穩定發展。如果企業組織過程不能保持內在的均衡，工業社會就不可能穩定的發展。然而，工業社會不可能一夜之間建立自己的秩序以及社會性規範，這需要一個過程。
（一）效率工程師的管理實踐
在工業社會發生大規模衝突之後，大家都積極的提出對策。這時一些機械工程師率先有了思路，史學家稱之為“效率運動”——他們認為要“提高效率，來阻止利潤率的下降，避免勞資衝突以及企業倒閉；認為沒有必要采用粗暴的手段來維持企業利潤。”效率工程師認為管理工廠和管理機器沒什麼差別，他們沒有意識到勞工並不像機器設備那樣聽話，他們有自己的意識和群體心理。
（二）亨利·湯的“利益分享計劃”
亨利·湯認為要采用經濟的杠杆而不是非經濟的強製，簡單說就是金錢誘惑不是單方麵的命令和強製。1888年“利益分享計劃”提出，亨利的“利益分享計劃”指的是：“以合同的方式明確規定，那些依賴職業勞工群體協作獲取的利潤，包括原材料的節約、機器設備的有效利用、作業計劃的改善、工時的有效利用，由公司、勞工和監工三個利益主體共同分享。”具體的分配比例是，50%歸公司，30%到40%歸員工，10%到20%歸監工。而耶魯—湯製造公司（亨利湯是這家公司的高級主管和股東）的實踐表明，勞資雙方不可能通過一項計劃或者一紙合同實現全麵合作，這項計劃的實際實施是很有難度的（因為你難以確定工作效率提高的原因，也無法每一個勞工的效率的貢獻度），管理當局難以用一項計劃，事先對每一個勞工應有的表現做出“細致”規定，也無法事先做出報酬上的“具體”承諾。
（三）哈爾西的“獎金提成計劃”
1891年，加拿大的哈爾西發表了“獎金提成計劃”也稱“哈爾西績效工資製度”。哈爾西認為亨利的“利益分享計劃”的理念是正確的，但是過於寬泛和難以操作。哈爾西認為以往的“計件工資製”雖然引發了接二連三的集體怠工事件，但它卻是有很大的刺激作用的，可以刺激勞工的工作熱情或幹勁，努力提高單位時間的產量。以往在計件工資製下發生的突發事件都是由於無法確定並穩定“工資支付率”（既沒法事前確定並承諾每個小時該支付的工資報酬）有關。他把“計件工資製”和“利益分享計劃”結合起來，提出了“獎金提成”的概念。他規定了每個員工的基本工資以及對應的產量或者作業量的“定額”，然後，每個員工可以提取一定比例的“超額獎金”。
但是，由於勞工在提高產量和作業量上所做的努力對企業的利潤的邊際貢獻率是遞減的，所以羅文在1892年，使獎金提倡部分呈遞減趨勢，羅文的修正使“獎金提出”失去了刺激作用（就是說在勞工還沒做出努力之前，獎金提成就已經趨於頂峰，這等於告訴勞工群體，別指望通過努力提高獎金了，趕緊的采取行動團結起來，與老板和管理當局展開鬥爭，迫使他提高工資）。對“獎金提成計劃”進行分析後我們發現於“利益分享計劃”後出現的哈爾西和羅文，其實是一個帶大家走彎路的人。但是正是這些走彎路的人才在經曆無數的失敗後，發現管理的真理。